Archive for Luty, 2011

0

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika – cz. II

Popełnienie przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem

Aby można było powołać tę okoliczność jako przyczynę rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, muszą być spełnione 3 warunki:

Czytaj dalej na nowym blogu Rozwiązanie umowy o pracę.

Orzeczenia Sądu Najwyższego, do których warto zajrzeć:

  • wyrok z 4 kwietnia 1979 r., sygn. akt I PR 13/79,
  • wyrok z 13 stycznia 1986 r., sygn. akt I PRN 116/85,
  • uchwała z 12 października 1976 r., sygn. akt I PZP 49/76.
2

Pracodawcy coraz częściej zalegają z wypłatą wynagrodzenia

W najświeższym numerze tygodnia „Polityka” (nr 9, 26 lutego 2011 r.) przeczytałam ciekawy artykuł red. Katarzyny Kościelak pt. „Za pracę nie płacę”.

W artykule czytamy:

W fatalnym dla wielu przedsiębiorców 2009 r. co trzeci pracodawca, kontrolowany przez Państwową Inspekcję Pracy, miał problemy z dotrzymaniem terminu płacenia wynagrodzeń. Nierzadko nie wypłacał ich w ogóle. Podczas kontroli inspektorzy wykryli 72 tys. przypadków niepłaconych pensji, czyli o prawie 10 tys. więcej niż rok wcześniej. Łączna wartości zaległości wyniosła 144 mln zł, wobec 100 mln w 2008 r. Pracodacy najczęściej tłumaczyli się kryzysem i przejściowymi kłopotami z płynnością finansową. Być może dziś nie nazwaliby ich przejściowymi, bo – jak twierdzi rzecznik prasowy PIP Danuta Rutkowska – ze wstępnych danych wynika, że 2010 r. był pod tym względem podobny.

- Na szczęście ludzie coraz lepiej znają swoje prawa i nie boją się nas powiadamiać, że są one łamane. Zawsze gwarantujemy anonimowość. Pracodawca nigdy nie wie, jaki jest faktyczny powód kontroli, kwestia niewypłacania pensji wychodzi na jaw przy okazji, pod pozorem rutynowego sprawdzania rachunków firmy – mówi Rutkowska. – Często już sama kontrola i groźba grzywny wystarczy, żeby pieniądze na pensje się znalazły.

Państwowa Inspekcja Pracy ma prawo kontrolować pracodawców i nakazywać usunięcie stwierdzonych uchybień – to wiemy. Ale czy może skutecznie pomóc pracownikowi w wyegzekwowaniu zaległego wynagrodzenia? Czy zawsze trzeba pozywać pracodawcę do sądu? Napiszę o tym więcej już wkrótce.

0

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika – cz. I

Kiedy pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika?

Zgodnie z art. 52 Kodeksu pracy:

Art. 52 § 1. Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie:

1) ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych,

2) popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem,

3) zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

§ 2. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy.

Czytaj dalej na nowym blogu Rozwiązanie umowy o pracę.

0

Skarga kasacyjna – w jakich sprawach z zakresu prawa pracy?

Skarga kasacyjna jest nadzwyczajnym środkiem zaskarżenia prawomocnego wyroku wydanego przez sąd II instancji (i niektórych postanowień) wnoszonym do Sądu Najwyższego. Z uwagi na swoją „nadzwyczajność” nie przysługuje ona we wszystkich sprawach z zakresu pracy, a jedynie w tych, które wyraźnie wskazane zostały w Kodeksie postępowania cywilnego. Odpowiedzmy sobie zatem na pytanie, w jakich sporach sądowych pomiędzy pracodawcą i pracownikiem można odwołać się do Sądu Najwyższego.

W jakich sprawach z zakresu prawa pracy przysługuje skarga kasacyjna?

Odpowiedzi na to pytanie należy szukać w art. 398[2] Kodeksu postępowania cywilnego:

§ 1. Skarga kasacyjna jest niedopuszczalna w sprawach o prawa majątkowe, w których wartość przedmiotu zaskarżenia jest niższa niż pięćdziesiąt tysięcy złotych, w sprawach gospodarczych – niższa niż siedemdziesiąt pięć tysięcy złotych, a w sprawach z zakresu prawa pracy i ubezpieczeń społecznych – niższa niż dziesięć tysięcy złotych. [...]

§ 2. Skarga kasacyjna jest niedopuszczalna także w sprawach:

1) o rozwód, o separację, o alimenty, o czynsz najmu lub dzierżawy oraz o naruszenie posiadania,

2) dotyczących kar porządkowych, świadectwa pracy i roszczeń z tym związanych oraz o deputaty lub ich ekwiwalent,

3) rozpoznanych w postępowaniu uproszczonym.

Na tej podstawie możemy wnioskować, że skarga kasacyjna w sprawie z zakresu prawa pracy przysługuje we wszystkich sporach o należności pieniężne i inne prawa majątkowe, w których wartość przedmiotu zaskarżenia (tj. kwota kwestionowana w skardze kasacyjnej) wynosi co najmniej 10.000 PLN, z wyjątkiem należności dochodzonych w związku ze świadectwem pracy, niezależnie od ich wysokości (chodzi tu o odszkodowanie dla pracownika w sytuacji, gdy pracodawca nie wydał w terminie bądź wydał niewłaściwe świadectwo pracy).

Natomiast w sprawach dotyczących kar porządkowych (chodzi tu o żądanie uchylenia przez sąd kary porządkowej nałożonej przez pracodawcę) i innych sporów związanych ze świadectwem pracy (chodzi tu o żądanie wydania świadectwa pracy bądź jego sprostowanie) skarga kasacyjna nie przysługuje w ogóle. W takich sprawach postępowanie kończy się zatem na wyroku sądu II instancji, którego nie można już formalnie kwestionować.

0

Minimalne wynagrodzenie za pracę

Intuicyjnie domyślamy się, co należy rozumieć pod pojęciem ”minimalne wynagrodzenie”, warto jednak dowiedzieć się, jak jest ustalane i jakie prawa daje pracownikowi.

Wynagrodzenie minimalne corocznie ustala Trójstronna Komisja ds. Społeczno-Gospodarczych, która składa się z przedstawicieli rządu, związków zawodowych i organizacji pracodawców.

W 2003 r. początkowa kwota wynagrodzenia minimalnego wynosiła 800 PLN, potem zaś rosła (nie porywająco, ale jednak):

  • 2004 r. – 824 PLN,
  • 2005 r. – 849 PLN,
  • 2006 r. – 899,10 PLN,
  • 2007 r. – 936 PLN,
  • 2008 r. – 1126 PLN,
  • 2009 r. – 1276 PLN,
  • 2010 r. – 1317 PLN,

Na 2011 r. kwotę minimalnego wynagrodzenia ustalono na 1386 PLN.

Wszystkie podane sumy są kwotami brutto, co oznacza, że pracownik „na rękę” otrzyma mniej. Mój podręczny kalkulator brutto-netto podpowiada mi, że przy domyślnych potrąceniach tytułem zaliczek na podatek dochodowy i składek społeczno-zdrowotnych „na rękę” zostanie ok. 1032 PLN.

Minimalne wynagrodzenie oznacza, że ogólne wynagrodzenie (tzn. nie zawsze tylko wynagrodzenie zasadnicze, jeżeli przysługują stałe dodatki) pracownika zatrudnionego w pełnym wymiarze czasu pracy nie może być niższe od wynagrodzenia minimalnego. Żadne przepisy inne niż ustawa (np. układy zbiorowe pracy, regulaminy wynagradzania) nie mogą tak kształtować wynagrodzenia za pracę, że w wyniku ich zastosowania w konkretnej sytuacji pracownik otrzymałby wynagrodzenie niższe od minimalnego.

Od tej ogólny zasady jest jeden wyjątek, który dotyczy pracownika w okresie jego pierwszego roku pracy – pracownik taki może otrzymać wynagrodzenie niższe niż minimalne, jednak musi ono wynosić co najmniej 80% tego wynagrodzenia. Do pierwszego roku pracy wlicza sie przy tym wszystkie okresy, za które była opłacana składka na ubezpieczenie społeczne – mogą to być okresy zatrudnienia zarówno na podstawie umowy o pracę, jak i np. na podstawie umowy zlecenia (choć taka sytuacja będzie raczej rzadkością, gdyż w odniesieniu do zleceniobiorców, którzy jeszcze się uczą i nie ukończyli 26 lat, składka na ubezpieczenie społeczne od umowy zlecenia nie jest obowiązkowa).

Co do pracownika zatrudnionego na część etatu, wysokość przysługującego mu minimalnego wynagrodzenia ustala się proporcjonalnie do liczby godzin, które pracownik ten powinien przepracować w danym miesiącu.

Pracownik, który otrzymuje wynagrodzenie w wysokości niższej niż wynagrodzenie minimalne, może wystąpić do sądu o wyrównanie jego poziomu do wysokości wynagrodzenia minimalnego.