Archive for Kwiecień, 2011

4

Odszkodowanie w razie niewydania świadectwa pracy

Kodeks pracy w art. 99 przewiduje możliwość ubiegania się o odszkodowanie od pracodawcy w przypadku niewydania (lub wydania niewłaściwego) świadectwa pracy:

Art. 99 § 1. Pracownikowi przysługuje roszczenie o naprawienie szkody wyrządzonej przez pracodawcę wskutek niewydania w terminie lub wydania niewłaściwego świadectwa pracy.

§ 2. Odszkodowanie, o którym mowa w § 1, przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy z tego powodu, nie dłuższy jednak niż 6 tygodni.

Wydawałoby się, że sprawa jest prosta: nie ma świadectwa pracy, należy się odszkodowanie obliczone na podstawie wynagrodzenia przysługującego u pracodawcy, który świadectwa nie wydał. Niestety jednak skuteczne dochodzenie takiego roszczenia jest o wiele bardziej skomplikowane i – moim zdaniem – w praktyce ogromnie trudne, jeśli nie niemożliwe.

Dlaczego?

Po pierwsze dlatego, że przez wynagrodzenie z art. 99 KP rozumiemy wynagrodzenie, które pracownik otrzymałby u nowego pracodawcy, gdyby podjął u niego zatrudnienie.

Po drugie, na pracowniku spoczywa obowiązek udowodnienia przesłanek odpowiedzialności odszkodowawczej pracodawcy, tj.:

  • powstanie szkody (samo niewydanie świadectwa nie jest tożsame z powstaniem szkody), która zazwyczaj odpowiada wysokości utraconego wynagrodzenia u niedoszłego nowego pracodawcy,
  • tzw. adekwatny związek przyczynowy pomiędzy niewydaniem świadectwa a szkodą (tzn. że szkoda stanowi normalne następstwo niewydania świadectwa pracy).

W praktyce wykazanie powyższych przesłanek jest trudne, gdyż zasadniczo wymagało dowodu w postaci oświadczenia bądź zeznań niedoszłego nowego pracodawcy, który potwierdziłby, że nie zawarł z pracownikiem umowy o pracę z konkretnym wynagrodzeniem z powodu braku świadectwa pracy. Nie bardzo widzę, jak można by skłonić osobę w zasadzie postronną do angażowania się w cudzy proces przeciwko innemu pracodawcy

Odszkodowanie z art. 99 KP może też przysługiwać w razie niemożności zarejestrowania się w charakterze bezrobotnego i uzyskania zasiłku dla bezrobotnych z powodu niewydania świadectwa pracy. Dochodzenie roszczenia odszkodowawczego w takiej sytuacji może okazać się prostsze. Brak świadectwa pracy stanowi formalną przeszkodę do uzyskania statusu bezrobotnego (tym bardziej zasiłku), a więc związek przyczynowy jest łatwiejszy do udowodnienia. Znana jest również kwota zasiłku, co powoduje, że ustalenie wysokości szkody nie nastręcza tylu trudności. Trzeba będzie jednak wykazać, że poszkodowany pracownik spełniał wymogi warunkujące jego rejestrację jako bezrobotnego i przyznanie mu zasiłku (nie należy się on bowiem wszystkim bezrobotnym).

0

Jak liczymy ekwiwalent za niewykorzystany urlop wypoczynkowy?

W poprzednim wpisie obiecałam notkę o liczeniu ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy. Oto ona:

Pierwszym krokiem jest oczywiście ustalenie liczby dni niewykorzystanego urlopu. Potem musimy wykonać kilka operacji matematycznych, w zależności od tego, jakie składniki wynagrodzenia nam przysługują. Wygląda to tak:

  1. składniki wynagrodzenia określone w stawce miesięcznej w stałej wysokości uwzględnia się przy ustalaniu ekwiwalentu w wysokości należnej w miesiącu nabycia prawa do tego ekwiwalentu – chodzi tu przede wszystkim o stałe wynagrodzenie zasadnicze brutto, określone w umowie o pracę; w grę mogą wchodzić także inne stałe składniki wynagrodzenia, np. różnego rodzaju dodatki (stażowe, funkcyjne) wypłacane co miesiąc;
  2. składniki wynagrodzenia przysługujące pracownikowi za okresy nie dłuższe niż 1 miesiąc wypłacone w okresie 3 miesięcy bezpośrednio poprzedzających miesiąc nabycia prawa do ekwiwalentu, uwzględnia się przy ustalaniu ekwiwalentu w średniej wysokości z tego okresu – tutaj z kolei idzie o takie elementy wynagrodzenia, które zazwyczaj wypłacane są nie rzadziej niż raz na miesiąc, np. wynagrodzenie oparte o system prowizyjny, premie miesięczne zależne od wyników, itp., a także wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych bądź w porze nocnej;
  3. składniki wynagrodzenia przysługujące pracownikowi za okresy dłuższe niż 1 miesiąc, wypłacone w okresie 12 miesięcy bezpośrednio poprzedzających miesiąc nabycia prawa do ekwiwalentu, uwzględnia się przy ustalaniu ekwiwalentu w średniej wysokości z tego okresu - chodzi tu zazwyczaj o różnego rodzaju premie kwartalne bądź roczne.

Zastosujmy te zasady na przykładzie:

Umowa o pracę rozwiązała się 30 kwietnia 2011 r. Pracownik nie wykorzystał 9 dni urlopu proporcjonalnego za 2011 r. Jego wynagrodzenie obejmowało:

- 2.000 zł brutto stałego miesięcznego wynagrodzenia zasadniczego,

- zmienną prowizję miesięczną wynoszącą do 30% wynagrodzenia zasadniczego (w marcu 2011 r. – 300 zł, w lutym 2011 r. – 500 zł, w styczniu 2011 r. – 400 zł),

- zmienną premię półroczną za sprzedaż (w ciągu ostatnich 12 miesięcy do końca marca 2011 r. – 2.500 zł i 1.700 zł).

Pracownika obowiązywała podstawa dobowa norma czasu pracy, tj. 8 godzin.

Wyliczenia:

- miesięczne wynagrodzenie – 2.000 zł

- przeciętna wysokość prowizji miesięcznej – 300 zł + 500 zł + 400 zł = 1.200 zł : 3 = 400 zł

- przeciętna wysokość premii półrocznej – 2.500 zł + 1.700 zł =4.200 zł : 12 = 350 zł.

Wszystkie te kwoty sumujemy, co daje nam 2.750 zł – jest to podstawa do wyliczenia ekwiwalentu. Dzielimy ją przez tzw. współczynnik ekwiwalentowy, który ustalany jest dla każdego roku - dla roku 2011 wynosi on 21:

2.750 : 21 = 130,95 zł

Jest to ekwiwalent za 1 dzień urlopu. Otrzymaną kwotę trzeba podzielić przez dobowy wymiar czasu pracy pracownika:

130,95 zł : 8 = 16,37 zł

Otrzymujemy w ten sposób ekwiwalent za jedną godzinę urlopu. Żeby uzyskać ostateczną kwotę ekwiwalentu, uzyskany wynik musimy pomnożyć przez liczbę godzin urlopu niewykorzystanego przez pracownika, przyjmując, że 1 dzień urlopu to 8 godzin. Zatem:

16,37 * 9 * 8 = 1.178,64 złtyle wynosi kwota należnego pracownikowi ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy.

0

Proporcjonalny urlop wypoczynkowy

Często zdarza się, że w ciągu roku (po przerwie w zatrudnieniu albo nie) zaczynamy pracę u innego pracodawcy . Nie jest to nasza pierwsza praca i mamy już ustalone prawo do urlopu. Zastanawiamy się wówczas, jak ustalić wymiar przysługującego nam urlopu wypoczynkowego. Musimy dokonać kilku prostych operacji matematycznych. Jakich? Najłatwiej wytłumaczyć to na przykładzie.

Pracownik zawarł umowę na czas określony od dnia 4 września 2010 r. do dnia 31 marca 2011 r. Pracownik posiada ustalone prawo do urlopu wypoczynkowego w wymiarze 20 dni. W 2010 r. nie pracował. Jaki wymiar urlopu przysługuje pracownikowi za 2010 r. i 2011 r.?

Urlop za 2010 r.

Urlop za 2010 r. naliczamy pracownikowi w wymiarze proporcjonalnym do okresu pozostałego do końca roku kalendarzowego (art. 1551 § 1 pkt 2 KP), przy założeniach, że:

  • niepełny kalendarzowy miesiąc pracy zaokrągla się w górę do pełnego dnia (art. 1552a § 2 KP),
  • niepełny dzień urlopu zaokrągla się w górę do pełnego dnia (art. 1553 § 1 KP),
  • kalendarzowy miesiąc pracy odpowiada 1/12 wymiaru urlopu przysługującego pracownikowi (art. 1552a § 2 KP).

W związku z tym proporcjonalny urlop pracownika za 2010 r. rok wynosi 4 * 1/12 * 20 = 6,67 tj. 7 dni po zaokrągleniu do pełnego dnia. Urlop ten pracownik powinien wykorzystać do końca 2010 r., najpóżniej zaś do końca marca 2011 r. (art. 168 KP)

Urlop za 2011 r.

Z dniem 1 stycznia 2011 r. pracownik nabywa prawo do kolejnego pełnego urlopu w wymiarze 20 dni (o ile nie przekroczył 10 lat zatrudnienia). Nie ma tutaj znaczenia, że według stanu na ten dzień jego umowa trwa tylko do 31 marca 2011 r., pracownik bowiem nabywa prawo do urlopu „z góry”. Urlopu za 2011 r. nie liczymy zatem jeszcze proporcjonalnie. Oznacza to, że w czasie trwania aktualnej umowy pracownik teoretycznie może wykorzystać urlop w całości, jeżeli pracowdawca mu go udzieli. Konieczność ustalenia proporcjonalnego wymiaru urlopu pojawi się dopiero wówczas, gdy umowa o pracę wygaśnie 31 marca 2011 r., tzn. gdy ustanie stosunek pracy i gdy trzeba będzie obliczyć ewentualny ekwiwalent pieniężny za niewykorzystany urlop wypoczynkowy.

O sposobie liczenia ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany urlop napiszę w kolejnym poście.

0

Czy trzeba zwracać nadpłaconą pensję?

Problem przedstawiony w temacie postu wcale nie jest taki rzadki w praktyce. Trudności pojawiają się zwłaszcza wówczas, gdy wysokość nadpłaty jest znaczna, jak w sprawie I PK 31/10, w której Sąd Najwyższy wydał wyrok 8 czewca 2010 r. Od strony prawnej w takich sytuacjach stosujemy instytucję bezpodstawnego wzbogacenia.

W sprawie rozpatrywanej przez Sąd Najwyższy rzecz się miała następująco:

Pracownik był zatrudniony w charakterze konsultanta, który w ramach wynagrodzenia otrzymywał m. in. prowizję od wartości podpisanych umów. Po jakimś czasie pracy pracownik został awansowany na stanowisko kierownika i od tej pory, zamiast prowizji, przysługiwała mu nagroda za realizację planu. Po upływie roku od awansu pracownik podpisał umowę o wartości pół miliona złotych, jednak wskutek błędu systemu informatycznego pracodawcy znalazła się w nim kwota 1.000.000 PLN, od której błędnie naliczono pracownikowi 1-procentową prowizję. Pracodawca zauważył błąd dopiero po 3 latach i wezwał pracownika do zwrotu prowizji, jednak ten odmówił. Ostatecznie sprawa trafiła do sądu.

Według Sądu Najwyższego pracownik mógł uznać, że otrzymana prowizja, wyliczona przez powołany do tego dział kadr, rzeczywiście przysługuje mu w otrzymanej wysokości. SN stwierdził również, że pracownik nie zawinił ani nie przyczynił się do wypłaty nienależnej mu prowizji, w związku z czym nie musi jej zwracać. Podkreślił, że pracownik ma prawo do swobodnego dysponowania wypłaconym mu nawet nienależnym wynagrodzeniem.

Niestety nie dysponuję pisemnym uzasadnieniem omawianego wyroku, więc nie znam dokładnej argumentacji Sądu Najwyższego, ale stawiam, że SN zastosował art. 409 KC. Przepis ten przewiduje wygaśnięcie obowiązku zwrotu świadczenia otrzymanego nienależnie (np. właśnie takiej prowizji, o której piszę wyżej), jeżeli wzbogacony (tu: pracownik) wykorzystał lub stracił ją w taki sposób, że nie jest już wzbogacony, chyba że powinien był liczyć się z obowiązkiem zwrotu.

W orzecznictwie Sądu Najwyższego w sprawach związanych z wypłatą nienależnych świadczeń ze stosunku pracy dużo miejsca poświęcono właśnie odpowiedzi na pytanie, kiedy pracownik nie musi się liczyć z obowiązkiem zwrotu. Najczęściej taka sytuacja zachodzi wówczas, gdy pracodawca posługuje się wyspecjalizowanym personelem i/lub systemem do naliczania płac – pozwala to przypisać pracownikowi uzasadnione przekonanie, że świadczenie wypłacone przez pracodawcę jest należne i zgodne z prawem (chyba że pracownik wiedział, że świadczenie mu nie przysługuje).

UWAGA! Pracodawca nie jest uprawniony do potrącenia świadczenia wypłaconego nienależnie z wynagrodzenia za pracę bez zgody pracownika, ponieważ nie jest ono wymienione w art. 87 KP, który zawiera ustawowe upoważnienie do potrącenia.

Orzeczenia Sądu Najwyższego, do których warto zajrzeć:

  • wyrok SN z 9 stycznia 2007 r., sygn. akt II PK 138/06;
  • wyrok SN z 7 sierpnia 2001 r., sygn. akt I PKN 408/00;
  • wyrok SN z 25 listopada 1982 r., sygn. akt I PRN 118/82.
7

Okresy wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony

Ustawowe okresy wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony wskazuje art. 36 KP. Wynoszą one:

  • 2 tygodnie, jeżeli u danego pracodawcy pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy,
  • 1 miesiąc, jeżeli u danego pracodawcy pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy,
  • 3 miesiące, jeżeli u danego pracodawcy pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.

Czytaj dalej na nowym blogu Rozwiązanie umowy o pracę.

Orzeczenia Sądu Najwyższego, do których warto zajrzeć:

  • uchwała Sądu Najwyższego z 4 kwietnia 1979 r., I PZP 33/78;
  • wyrok Sądu Najwyższego z 11 maja  1999 r., I PKN 34/99;
  • wyrok Sądu Najwyższego z 2 października 2003 r.,I PK 416/02;
  • wyrok Sądu Najwyższego z 10 stycznia 2006 r., I PK 97/05.