Archive for Sierpień, 2011

0

Za niepłacenie składek ZUS można ukarać tylko raz

Standardem we współczesnych państwach demokratycznych jest zakaz stosowania więcej niż jednej sankcji za ten sam czyn. Niestety polski prawodawca nierzadko ma problem z wdrażaniem tej zasady, czego przykładem jest podwójna sankcja za niepłacenie składek ZUS.

Chodzi o:

  • art. 218 Kodeksu karnego, który przewiduje karalność „złośliwego lub uporczywego naruszania praw pracownika wynikających z ubezpieczenia społecznego”, czyli również praw skorelowanych z obowiązkiem pracodawcy w zakresie odprowadzania należnych składek  ZUS,
  • art. 24 ust. 1 ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych, zgodnie z którym w razie nieopłacenia składek bądź opłacenia ich w zaniżonej wysokości ZUS może wymierzyć pracodawcy dodatkową opłatę w wysokości 100% nieopłaconych składek.

Oczywiście nie każda sytuacja, w której pracodawca nie opłaca składek, powodowała podwójną odpowiedzialność, w głównej mierze dlatego, że dla odpowiedzialności karnej konieczne było złośliwe lub uporczywe zachowanie pracodawcy, a jednorazowe niepłacenie zazwyczaj takim zachowaniem nie jest. Niemniej jednak miały miejsce przypadki, w których oba przepisy znajdowały zastosowanie, skutkując podwójną sankcją dla pracodawcy (lub osoby odpowiedzialnej). Inaczej bowiem sprawa nie stanęłaby na wokandzie Trybunału Konstytucyjnego, który wyrokiem z dnia 18 listopada 2010 r. (sygn. akt P 29/09) orzekł, że oba przepisy,

przez to, że dopuszczają wobec tej samej osoby fizycznej, za ten sam czyn, odpowiedzialność za przestępstwo i dodatkową opłatę, o której mowa w art. 24 ust. 1 ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych, są niezgodne z art. 2 Konstytucji Rzeczypospolitej Polskiej, z art. 4 ust. 1 Protokołu nr 7 do Konwencji o ochronie praw człowieka i podstawowych wolności, sporządzonego dnia 22 listopada 1984 r. w Strasburgu (Dz. U. z 2003 r. Nr 42, poz. 364) oraz z art. 14 ust. 7 Międzynarodowego Paktu Praw Obywatelskich i Politycznych, otwartego do podpisu w Nowym Jorku dnia 19 grudnia 1966 r. (Dz. U. z 1977 r. Nr 38, poz. 167).

W związku z tym oba przepisy stracą moc w ciągu 18 miesięcy od dnia wejścia wyroku w życie, tj. z dniem 31 maja 2012 r.

Jest to istotna wiadomość dla tych osób, które zostały podwójnie ukarane. Mogą się one bowiem domagać wznowienia postępowania z tej przyczyny, że przepis stanowiący podstawę niekorzystnego dla nich orzeczenia został uznany za niezgodny z Konstytucją i umowami międzynarodowymi.

Sejm już zabrał się do pracy nad odpowiednimi zmianami zakwestionowanych regulacji (z inicjatywy Senatu, który wniósł stosowny projekt), choć trudno jest przewidzieć, czy zostaną one uchwalone jeszcze w tej kadencji parlamentu. W każdym razie propozycja jest taka, aby art. 24 ust. 1 ustawy o systemie ubezpieczenie społecznych pozostawić co do zasady w obecnym kształcie i dodać zastrzeżenie, że opłata dodatkowa nie będzie wymierzana w stosunku do osób fizycznych, które za ten sam czyn ponoszą odpowiedzialność za przestępstwo lub wykroczenie.

Więcej o projekcie zmian: http://orka.sejm.gov.pl/proc6.nsf/opisy/4604.htm

Dla zainteresowanych dokładna treść przepisów, które w ocenie TK zostały naruszone poprzez podwójne sankcjonowanie niepłacenia składek:

Art. 2 Konstytucji:

Rzeczpospolita Polska jest demokratycznym państwem prawnym, urzeczywistniającym zasady sprawiedliwości społecznej.

Art. 4 ust. 1 Protokołu nr 7 do Konwencji o ochronie praw człowieka i podstawowych wolności:

Nikt nie może być ponownie sądzony lub ukarany w postępowaniu przed sądem tego samego państwa za przestępstwo, za które został uprzednio skazany prawomocnym wyrokiem lub uniewinniony zgodnie z ustawą i zasadami postępowania karnego tego państwa.

Art. 14 ust. 7 Międzynarodowego Paktu Praw Obywatelskich i Politycznych:

Nikt nie może być ponownie ścigany lub karany za przestępstwo, za które już raz został prawomocnie skazany lub uniewinniony zgodnie z ustawą i procedurą karną danego kraju.

Zdjęcie: http://www.flickr.com/photos/schnaars/5307056299/

0

Choroba przerywa urlop wypoczynkowy

Jeżeli pracownik zachoruje w trakcie urlopu wypoczynkowego – i zostanie to wykazane odpowiednim zaświadczeniem lekarskim – urlop ulega przerwaniu z mocy prawa, a pracodawca ma obowiązek przesunąć niewykorzystaną część urlopu, tj. udzielić go w terminie późniejszym. Jest tak dlatego, że chorując pracownik nie wykorzystuje urlopu wypoczynkowego zgodnie z jego przeznaczeniem.

Taka zasada wynika z art. 166 Kodeksu pracy:

Część urlopu nie wykorzystaną z powodu:
1)    czasowej niezdolności do pracy wskutek choroby, [...]

pracodawca jest obowiązany udzielić w terminie późniejszym.

Istotne jest, że pracodawca ma obowiązek przesunąć urlop tylko wówczas, gdy zostanie mu przedstawiony odpowiedni dokument potwierdzający chorobę, czyli potocznie zwolnienie lekarskie. Bez takiego dokumentu, np. na podstawie informacji od pracownika bądź innych osób, pracowda nie musi podejmować działań wskazanych w art. 166 Kodeksu pracy.

Kiedy niewykorzystana część urlopu?

Kodeks pracy nie przewiduje, że niewykorzystana część urlopu będzie przypadała automatycznie po powrocie pracownika do zdrowia. Obowiązują tutaj zatem ogólne zasady udzielania urlopów. W tym konkretnym przypadku termin, na który przesunięty zostaje niewykorzystany urlop, podlega uzgodnieniu z pracownikiem. Ustalając taki termin, należy pamiętać, że urlop będzie przesunięty tylko o taką liczbę dni będących dla pracownika dniami roboczymi, jaka przypadała na czas jego choroby. Jeżeli więc choroba obejmowała dni wolne od pracy, niedziele lub święta (w zależności od rozkładu czasu pracy pracownika), to dni te nie będą zaliczane do okresu niewykorzystanego urlopu, który podlega przesunięciu.

Orzeczenia Sądu Najwyższego, do których warto zajrzeć:

  • wyrok z dnia 28 października 2010 r., sygn. akt II PK 123/09,
  • wyrok z dnia 10 listopada 1999 r., sygn. akt I PKN 350/99.

Zdjęcie: http://www.morguefile.com/archive/display/174674

0

Pracodawca ma obowiązek szanować dobra osobiste pracowników

Co do tego nie ma wątpliwości – obowiązek taki wynika wprost z art. 111 Kodeksu pracy:

Pracodawca jest obowiązany szanować godność i inne dobra osobiste pracownika.

Pracodawcy i osoby zarządzające zakładami pracy (np. członkowie zarządów spółek) muszą mieć świadomość, że powyższy przepis nie tylko zakazuje im bezpośrednich działań skierowanych przeciwko pracownikowi, ale również obejmuje obowiązek zapobiegania i przeciwdziałania naruszeniom dóbr osobistych tego pracownika przez innych pracowników. Tolerowanie takich naruszeń – pomimo wiedzy o nich – stanowi przyczynienie się do pokrzywdzenia pracownika, co uzasadnia własną odpowiedzialność pracodawcy, od którego w związku z tym sąd może zasądzić na rzecz pracownika stosowne zadośćuczynienie.

Takie stanowisko zajął Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 2 lutego 2011 r., sygn. akt II PK 189/10. W sprawie pracownik domagał się 30.000 zł zadośćuczynienia za naruszenie dóbr osobistych takich jak cześć, dobre imię, godność osobista, zdrowie. W sprawie ustalono, że przełożony wyzywał pracownika i rozsiewał plotki na temat jego życia osobistego, a także postawił mu bezpodstawne zarzuty dotyczące molestowania seksualnego. Zarząd pracodawcy wiedział o sytuacji pomiędzy przełożonym i pracownikiem, lecz nie podjął żadnej interwencji, co wzbudziło u przełożonego poczucie przyzwolenia na tego typu zachowanie. W konsekwencji pracownik poczuł się zaszczuty i stał się nerwowy. Skłoniło go to do odejścia z pracy i podjęcia nowego zatrudnienia na gorszych warunkach finansowych.

Sądy I i II instancji zgodziły się z żądaniem pracownika, przyznając mu prawo do zadośćuczynienia w wysokości 30.000 zł jako adekwatnego do wagi i sposobu naruszenia dóbr osobistych Pracodawcy nie pomogła również skarga kasacyjna do Sądu Najwyższego, który ją oddalił, w dużej mierze podzielając argumentację sądów orzekających uprzednio.

Jakie stąd płyną wnioski dla pracodawców?

Po pierwsze, warto dbać o dobrą atmosferę w pracy i zwracać uwagę na niepokojące sygnały dotyczące wzajemnych relacji pomiędzy pracownikami. W większych przedsiębiorstwach często wprowadzane są specjalne regulaminy określające procedury zgłaszania naruszeń godności i dóbr osobistych innych pracowników, nie wyłączając prowadzenia dochodzeń i sporządzania oficjalnych raportów. Oczywiście w mniejszych zakładach pracy takie działania są zbędne, jednak dobrze jest, gdy pracodawca ma obmyślony sposób postępowania w tego typu przypadkach.

Po drugie, pracodawca reagujący na informacje o problemach w relacjach między pracownikowi dba o własny interes, albowiem minimalizuje ryzyko pozwu ze strony pokrzywdzonego pracownika i chroni się przed koniecznością zapłaty na jego rzecz zadośćuczynienia (odszkodowania).

Zdjęcie pochodzi stąd: http://www.flickr.com/photos/_ashlee_/3568032186/.

0

PIP bardziej łagodna?

Jutro, tj. 8 sierpnia 2011 r., wchodzi w życie czerwcowa nowelizacja ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy. Zmiany mają zmierzać przede wszystkim do złagodzenia skutków kontroli przeprowadzanych przez Inspekcję.

Można pouczyć ustnie

W wyniku kontroli PIP może stosować różnorakie środki prawne, które zmierzają do wyegzekwowania stosowania przez pracodawcę przepisów prawa pracy. Są to w szczególności decyzje (czyli środki władcze), wystąpienia, a od 8 sierpnia 2011 r. – również polecenia. PIP może nakładać też mandaty w przypadku popełnienia wykroczeń związanych z prawem pracy.

Nowelizacja daje prawo inspektorowi pracy przeprowadzającemu kontrolę do odstąpienia od zastosowania powyższych środków prawnych i zastąpienia go ustnym pouczeniem, przy czym wówczas inspektor odbierze od pracodawcy oświadczenie o terminie usunięcia uchybień stwierdzonych podczas kontroli.

Takie postępowanie nie będzie jednak możliwe we wszystkich przypadkach, a jedynie wtedy, gdy pracodawca dopiero rozpoczął działalność, a także gdy nie stwierdzono:

  • bezpośredniego zagrożenia życia lub zdrowia pracowników,
  • winy umyślnej w popełnieniu wykroczenia.

Niestety dodatkowo jako przesłankę zastosowania ustnego pouczenia wskazano „uzasadniony przypadek”. Czyni to przyjęte rozwiązanie – w zamierzeniu korzystne dla pracodawców – dość niejasnym i mało precyzyjnym, co może spowodować praktyczne komplikacje przy jego stosowaniu. Nie wiadomo bowiem, co miałby oznaczać „uzasadniony przypadek” i istnieje ryzyko, że inspektorzy pracy mogą je interpretować w sposób subiektywny. Czas pokaże, jak sprawdzi się nowe rozwiązanie. Wydaje się również, że jeżeli kontrolowany pracodawca uważa, że PIP powinna była zastosować pouczenie, a tego nie zrobiła, może użyć tego argumentu, odwołując się od niekorzystnego dla siebie rozstrzygnięcia PIP.

Mniej formalny charakter kontroli

Nowelizacja wprowadza również – w szerszym zakresie niż dotychczas – możliwość wydawania pracodawcom ustnych decyzji i poleceń. Będzie to możliwe w odniesieniu do takich uchybień stwierdzonych w toku kontroli, które mogą być usunięte podczas jej trwania lub niezwłocznie po jej usunięciu. W założenia procedura dotyczyć będzie więc naruszeń drobnych i mniej istotnych, jak np. nieścisłości w dokumentacji. Nie będzie można ustnie nakazać pracodawcy wypłaty należnego wynagrodzenia – dla tego typu spraw zarezerwowana jest bowiem forma pisemnej decyzji.

Możliwość wydania decyzji lub polecenia w formie ustnej nie oznacza, że pracodawca nie ma obowiązku poinformować PIP o ich wykonaniu. Powinien to uczynić w terminie wyznaczonym w decyzji lub poleceniu, chyba że – choć przepis o tym dokładnie nie wspomina – zostały one wdrożone jeszcze w czasie kontroli (najlepiej by było, gdyby inspektor pracy odnotował tę okoliczność w protokole, niejako akceptując zmiany wprowadzone przez pracodawcę).

#003773

0

Czy można zrezygnować z Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych?

Odpowiedź na to pytanie jest całkiem prosta – tak, można, tylko należy to zrobić w sposób przewidziany przez ustawę o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych. Czyli jak? :-)

Możliwości są dwie, w zależności od tego, czy pracodawca jest objęty układem zbiorowym pracy:

  • jeżeli jest, odpowiednie postanowienia wprowadza się do tego układu zbiorowego,
  • jeżeli nie jest, zapis dotyczący rezygnacji powinien znaleźć się w regulaminie wynagradzania (jeżeli pracodawca ma obowiązek jego ustalenia).

We wpisie skupię się na rezygnacji z tworzenia funduszu przez pracodawców, u których nie obowiązuje układ zbiorowy pracy.

W zależności od preferencji, można zupełnie zrezygnować z tworzenia funduszu na czas nieokreślony bądź postanowić, że fundusz nie będzie tworzony tylko przez pewien czas (np. jeżeli powodem rezygnacji z tworzenia funduszu są trudności finansowe). Ważne jest, aby przyjęte zasady były precyzyjnie opisane. Konieczne muszą one zostać wprowadzone do regulaminu wynagradzania, jeżeli pracodawca ma obowiązek jego ustalenia, tzn. zatrudnia co najmniej 20 pracowników.

W odniesieniu do pracodawców, którzy muszą ustalić regulamin wynagradzania, dodatkowym warunkiem jest uzgodnienie rezygnacji z funduszu z pracownikiem wybranym przez załogę do reprezentowania jej interesów. Ustawa o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych nie określa sposobu dokonywania wyboru takiej osoby, załoga ma więc pewną swobodę w wyłonieniu swojego reprezentanta – ważne jest jednak, aby osiągnąć zgodę co do konkretnej osoby i powiadomić pracodawcę, kto będzie pełnił rolę przedstawiciela załogi.

Należy pamiętać o tym, aby postanowienia dotyczące rezygnacji z funduszu znalazły się w regulaminie wynagradzania (dotyczy to tych pracodawców, którzy mają obowiązek jego ustalenia). Pracodawcy nie zawsze mają tego świadomość. Najczęstsze nieprawidłowości to:

  • zawarcie z przedstawicielem załogi porozumienia o nietworzeniu funduszu,
  • wydanie pisemnego zarządzenia lub podjęcie uchwały przez zarząd (np. spółki z ograniczoną odpowiedzialnością) o nietworzeniu funduszu, zaakceptowanej następnie przez przedstawiciela załogi,

bez wprowadzenia odpowiednich postanowień do regulaminu wynagradzania.

Konsekwencją takiego postępowania może być nie tylko zagrożenie grzywną za wykroczenie przeciwko przepisom ustawy, ale także bezskuteczność decyzji o nietworzeniu funduszu – co zasadniczo prowadzić będzie do powstania zaległości w odprowadzaniu odpisów. Dlatego najlepiej już na samym początku zadbać o sprawy formalne i postarać się, aby decyzja o rezygnacji z funduszu została wprowadzona w życie zgodnie z przepisami. Pomoże to w uniknięciu problemów w przyszłości. Natomiast niewątpliwie największe trudności mogą sprawić negocjacje z przedstawicielem załogi, ale efekt rokowań zależy już tylko od stron – różnie to bywa :-)

Nieco inne zasady mają zastosowanie do pracodawców, którzy nie są zobowiązani do ustalania regulaminu wynagradzania. Tacy pracodawcy mogą samodzielnie podjąć decyzję o nietworzeniu funduszu – następnie muszą ją przekazać pracownikom do końca stycznia danego roku kalendarzowego. Taka decyzja jest ważna rok, a zatem – jeżeli ma być podtrzymana w kolejnych latach – musi być odnawiana i przekazywana pracownikom we wskazanym wyżej terminie.