Archive for Październik, 2011

6

Czy pracodawca może zwolnić się z obowiązku wypłaty odszkodowania za zakaz konkurencji?

Niedawno zgłosił się do mnie klient, któremu pracodawca zaproponował zawarcie umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy i przedstawił projekt takiej umowy. Z dotychczasowej praktyki wiem, że w tego typu umowach największe problemy pojawiają się przy kwestii dotyczącej zwolnienia pracodawcy od obowiązku zapłaty odszkodowania, więc od razu odszukałam stosowne postanowienie, by zobaczyć, jaką propozycję przygotował pracodawca. Intuicja mnie nie zawiodła ;-)

Z projektu umowy, którą klient przekazał mi do analizy, wynikało, że pracodawca będzie zwolniony z obowiązku zapłaty odszkodowania m. in. w sytuacji, gdy ustanie przyczyna uzasadniająca zakaz konkurencji i pracodawca poinformuje o tym pracownika na piśmie. Oznaczało to ni mniej ni więcej, że pracodawca zastrzega sobie prawo do jednostronnego zwolnienia się ze swojego świadczenia, i to wedle własnego dowolnego uznania, że ustała przyczyna uzasadniająca zakaz konkurencji (przypomnijmy, że przyczynę tę Kodeks pracy opisuje ogólnie jako posiadanie przez pracownika szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę). W takiej sytuacji pracownik zasadniczo nie dysponuje żadnymi narzędziami, które umożliwiłyby mu weryfikację twierdzenia pracodawcy.

Takie uregulowanie zwolnienia pracodawcy z obowiązku zapłaty odszkodowania z tytułu zakazu konkurencji po ustaniu konkurencji jest nie tylko bardzo niekorzystne dla pracownika (szczególnie jeżeli odszkodowanie ma być wypłacone w całości z dołu – wówczas pracownik może nie otrzymać nic), ale i niezgodne z Kodeksem pracy.

Zgodnie z art. 101[2] § 2 Kodeksu pracy zakaz konkurencji przestaje obowiązywać w razie ustania przyczyn uzasadniających taki zakaz. Przepis ten przewiduje ustanie wyłącznie zobowiązania pracownika co do zakazu konkurencji, natomiast nie uchyla zobowiązania pracodawcy do zapłaty odszkodowania ani nie powoduje rozwiązania umowy o zakazie konkurencji. W szczególności w takiej sytuacji pracodawca nie może zwolnić się ze swego zobowiązania z drodze jednostronnego oświadczenia/informacji złożonej pracownikowi na piśmie. W przypadku ustania przyczyn uzasadniających zakaz konkurencji pracownik jest wolny od zakazu konkurencji i może podjąć działalność konkurencyjną (wówczas jednak traci prawo do odszkodowania), ale jeżeli postępuje zgodnie z wiążącą go umową o zakazie konkurencji (która nadal obowiązuje), przysługuje mu od pracodawcy umówione odszkodowanie. Pracodawca nie może wówczas skutecznie zwolnić się od obowiązku zapłaty.

Taka wykładnia art. 101[2] § 2 Kodeksu pracy jest już mocno ugruntowana i zasadniczo nie budzi wątpliwości w orzecznictwie sądów, które w przypadkach podobnych do opisanego zasądzają odszkodowania. Warto zwrócić na to uwagę pracodawcy i negocjować zmianę problematycznego postanowienia. Jeżeli okaże się to niemożliwe, można rozważyć dwie opcje:

  • zawarcia umowy w proponowanym kształcie ze świadomością, że nie jest on do końca prawidłowy i że w razie sporu o odszkodowanie trzeba będzie walczyć w sądzie,
  • odmowy zawarcia umowy, które w zasadzie będzie usprawiedliwione, przy czym jeżeli pracodawca postanowi wypowiedzieć umowę o pracę z tego powodu, kwestionować wypowiedzenie będzie można wyłącznie na drodze sądowej.

Grafika: http://www.sxc.hu/photo/1158788

10

Wypłata odszkodowania za zakaz konkurencji

W poście Zakaz konkurencji – ogólnie napisałam, że zakaz konkurencji obowiązujący po ustaniu stosunku pracy jest zawsze odpłatny – wysokość odszkodowania nie może być niższa niż 25% łącznego wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający wskazanemu w umowie okresowi obowiązywania zakazu konkurencji.

Jak pracodawca powinien wypłacać odszkodowanie?

Kodeks pracy wskazuje jedynie, że odszkodowanie może być wypłacane w miesięcznych ratach.

W praktyce występują różne metody wypłaty. Najważniejsze jest przy tym, aby sposób wypłaty – tj. ratalny/jednorazowy, a także data i miejsce – został określony w umowie o zakazie konkurencji, tak aby obie strony miały jasność co do swoich obowiązków.

Odszkodowanie może być więc płacone:

  • jednorazowo z góry – tzn. z momentem, w którym umowa o zakazie konkurencji zaczyna obowiązywać, albo w ciągu niedługiego okresu potem,
  • jednorazowo z dołu – tzn. po wygaśnięciu umowy, jeżeli pracownik przestrzegał zakazu konkurencji,
  • ratalnie – w ratach miesięcznych, kwartalnych, rocznych, itd.

Możliwość swobodnego kształtowania sposobu wypłaty odszkodowania wynika z zasady autonomii woli stron. W przypadku relacji opartych na stosunkach pracowniczych autonomia woli pracownika jest niekiedy niepełna (zależy to od stanowiska, doświadczenia i wielu innych czynników), zaś jego wpływ na kształ umowy – ograniczony, tym bardziej więc warto być świadomym swojej sytuacji prawnej.

Które rozwiązanie wybrać?

Uważam, że interesy obu stron najlepiej chroni system, w których odszkodowanie jest wypłacane ratalnie w odstępach nie dłuższych niż kwartał. Zapewnia to odpowiedni mechanizm wzajemnej kontroli obu stron, pracodawca nie musi od razu wydatkować całości umówionego odszkodowania, a pracownika co miesiąc bądź kwartalnie otrzymuje gwarantowane umownie środki. W razie naruszenia zakazu konkurencji przez pracownika pracodawca może wstrzymać wypłatę dalszych rat, nie narażając się na straty finansowe, zaś pracownik – w razie próby jednostronnego „wyplątania się” z umowy o zakazie konkurencji (często bezprawnego – o czym napiszę już wkrótce) zachowuje pieniądze już wypłacone. Innymi słowy, abstrahując od ewentualnych dalszych roszczeń, obie strony znajdują się we w miarę dobrej pozycji prawnej.

Oczywiście dla pracodawcy najkorzystniej jest wypłacić odszkodowanie jednorazowo z dołu, podobnie jak dla pracownika – by odszkodowanie otrzymać w całości z góry. Osobiście nie widzę przeszkód, aby strony tak postanowiły, jeżeli obie mają swiadomość konsekwencji prawnych i faktycznych takiego posunięcia.

2

Wrzesień 2011 – ilu czytelników ma blog?

Co się działo na blogu we wrześniu? ;-)

We wrześniu blog odwiedziły 3154 osoby, które wyklikały 8144 odsłony. Nie jest to imponujący wynik, w każdym razie na pewno nie taki, jaki chciałam uzyskać (i jakiego oczekiwałam). Ale to oznacza tylko tyle, że bloga nie można zaniedbywać, a sposobem na zwiększenie liczby czytelników jest regularne dodawanie interesujących artykułów.

W poprzednim poście z cyklu „Ilu czytelników ma blog” pisałam, że wzrasta zainteresowanie tematem ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy. Ten trend nadal się utrzymuje, a frazy związane z ekwiwalentem były we wrześniu znacznie częściej wyszukiwane niż frazy dotyczące wypowiedzenia umowy o pracę – który to temat do tej pory był dominujący.

Najpopularniejsze frazy wyszukiwania we wrześniu to:

ekwiwalent za niewykorzystany urlop 2011

wynagrodzenie brutto 2012

jak liczyć okres wypowiedzenia

jak liczyć okres wypowiedzenia umowy o pracę

wypowiedzenie umowy o pracę na czas określony 2011

umowa o pracę z punktem o wypowiedzeniu

czy przesłanie formy pisemnej musi nastąpić w tym samym dniu co faksu

wypowiedzenie umowy o pracę przez pracownika wzór

okres wypowiedzenia umowy o pracę 2011

minimalne wynagrodzenie 2012 brutto

najniższe wynagrodzenie w 2012 roku

umowa zawarta w wieku 56 lat z kobiet

wypowiedzenie umowy na czas nieokreślony 2011

cofnięcie ośwaidczenia o wypowiedzeniu ciążą

kodeks pracy 2011 okres wypowiedzenia

rozwiązanie umowy na czas określony 2011

umowa na czas określony wypowiedzenie 2011

ciąża na wypowiedzeniu 2011

jak obliczyć wartość apelacji w sądzie pracy

minimalne wynagrodzenie w 2012

minimalne wynagrodzenie w 2012r.

najniższe wynagrodzenie w 2012

okresy wypowiedzenia umowy o pracę 2011

wynagrodzenie za niewykorzystany urlop wypoczynkowy 2011

wypowiedzenie umowy na czas określony 2011

 

Grafika: http://www.sxc.hu/photo/875590

0

Czy do umowy o pracę trzeba wpisywać okres wypowiedzenia?

Tytuł posta to zapytanie, które wpisane w wyszukiwarce prowadzi do tego bloga. Dotychczas napisałam sporo postów dotyczących okresów wypowiedzenia, ale żaden z nich nie daje odpowiedzi na powyższe pytanie. Niniejszym więc odpowiadam :-) Odpowiedź będzie inna dla umowy o pracę na czas nieokreślony i na czas określony. Zacznijmy od tej pierwszej.

Czytaj dalej na nowym blogu Rozwiązanie umowy o pracę.

0

Realny koszt minimalnego wynagrodzenia dla pracodawcy

Jedna z osób trafiła na blog z pytaniem o realny koszt wynagrodzenia minimalnego dla pracodawcy.

Jak już pisałam, wynagrodzenie minimalne na rok 2011 wynosi 1386 zł brutto, zaś na rok 2012 ustalono je na 1500 zł brutto.

Kwota ta obejmuje składki na ubezpieczenia emerytalne i rentowe (częściowo finansowane przez pracownika) oraz chorobowe i zdrowotne (w całości finansowane przez pracownika), a także kwotę zaliczki na podatek dochodowy. Wszystkie te płatności są potrącane przez pracodawcę jako płatnika.

Kwota brutto nie obejmuje jednak całkowitych kosztów, które pracodawca musi ponieść w celu sfinansowania wynagrodzenia pracownika. Żeby poznać realny koszt minimalnego wynagrodzenia (a także każdego wynagrodzenia o innej wysokości), do kwoty brutto trzeba doliczyć:

  • składki na ubezpieczenie emerytalne i rentowe w wysokości finansowanej przez pracodawcę,
  • składki na ubezpieczenie wypadkowe w całości finansowane przez pracodawcę,
  • składki na Fundusz Pracy i Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych, a także w niektórych przypadkach – składki na Fundusz Emerytur Pomostowych (składki te są finansowane w całości przez pracodawcę).

Kalkulując całkowity koszt wynagrodzenia brutto, trzeba pamiętać, że stopa procentowa składki na ubezpieczenie wypadkowe nie jest stała i podlega różnicowaniu w zależności od kryteriów określonych w przepisach, w tym zwłaszcza od rodzaju działalności prowadzonej przez pracodawcę. Obecnie najniższa stopa procentowa wynosi 0,67% dla działalności finansowej i ubezpieczeniowej, zaś najwyższa – 3,33% dla wszelkich postaci górnictwa.

I tak, dla wynagrodzenia minimalnego na rok 2011, tj. 1386 zł i najniższej stopy procentowej składki na ubezpieczenie wypadkowe, do kwoty wynagrodzenia brutto pracodawca musi dopłacić ok. 242 zł, co powoduje, że realny koszt minimalnego wynagrodzenia w 2011 r. oscyluje wokół 1628 zł miesięcznie, co daje ok. 19500 zł rocznie.

Z kolei dla wynagrodzenia brutto wynoszącego 1500 zł dopłata pracodawcy – przy najniższej stopie procentowej składki na ubezpieczenie wypadkowe – wynosić będzie ok. 262 zł, podnosząc realny koszt tak określonej pensji brutto to ok. 1762 zł miesięcznie, co daje ok. 21146 zł rocznie.

Zdjęcie: http://www.sxc.hu/photo/979594