Umowa o pracę Archive

0

Za niepłacenie składek ZUS można ukarać tylko raz

Standardem we współczesnych państwach demokratycznych jest zakaz stosowania więcej niż jednej sankcji za ten sam czyn. Niestety polski prawodawca nierzadko ma problem z wdrażaniem tej zasady, czego przykładem jest podwójna sankcja za niepłacenie składek ZUS.

Chodzi o:

  • art. 218 Kodeksu karnego, który przewiduje karalność „złośliwego lub uporczywego naruszania praw pracownika wynikających z ubezpieczenia społecznego”, czyli również praw skorelowanych z obowiązkiem pracodawcy w zakresie odprowadzania należnych składek  ZUS,
  • art. 24 ust. 1 ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych, zgodnie z którym w razie nieopłacenia składek bądź opłacenia ich w zaniżonej wysokości ZUS może wymierzyć pracodawcy dodatkową opłatę w wysokości 100% nieopłaconych składek.

Oczywiście nie każda sytuacja, w której pracodawca nie opłaca składek, powodowała podwójną odpowiedzialność, w głównej mierze dlatego, że dla odpowiedzialności karnej konieczne było złośliwe lub uporczywe zachowanie pracodawcy, a jednorazowe niepłacenie zazwyczaj takim zachowaniem nie jest. Niemniej jednak miały miejsce przypadki, w których oba przepisy znajdowały zastosowanie, skutkując podwójną sankcją dla pracodawcy (lub osoby odpowiedzialnej). Inaczej bowiem sprawa nie stanęłaby na wokandzie Trybunału Konstytucyjnego, który wyrokiem z dnia 18 listopada 2010 r. (sygn. akt P 29/09) orzekł, że oba przepisy,

przez to, że dopuszczają wobec tej samej osoby fizycznej, za ten sam czyn, odpowiedzialność za przestępstwo i dodatkową opłatę, o której mowa w art. 24 ust. 1 ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych, są niezgodne z art. 2 Konstytucji Rzeczypospolitej Polskiej, z art. 4 ust. 1 Protokołu nr 7 do Konwencji o ochronie praw człowieka i podstawowych wolności, sporządzonego dnia 22 listopada 1984 r. w Strasburgu (Dz. U. z 2003 r. Nr 42, poz. 364) oraz z art. 14 ust. 7 Międzynarodowego Paktu Praw Obywatelskich i Politycznych, otwartego do podpisu w Nowym Jorku dnia 19 grudnia 1966 r. (Dz. U. z 1977 r. Nr 38, poz. 167).

W związku z tym oba przepisy stracą moc w ciągu 18 miesięcy od dnia wejścia wyroku w życie, tj. z dniem 31 maja 2012 r.

Jest to istotna wiadomość dla tych osób, które zostały podwójnie ukarane. Mogą się one bowiem domagać wznowienia postępowania z tej przyczyny, że przepis stanowiący podstawę niekorzystnego dla nich orzeczenia został uznany za niezgodny z Konstytucją i umowami międzynarodowymi.

Sejm już zabrał się do pracy nad odpowiednimi zmianami zakwestionowanych regulacji (z inicjatywy Senatu, który wniósł stosowny projekt), choć trudno jest przewidzieć, czy zostaną one uchwalone jeszcze w tej kadencji parlamentu. W każdym razie propozycja jest taka, aby art. 24 ust. 1 ustawy o systemie ubezpieczenie społecznych pozostawić co do zasady w obecnym kształcie i dodać zastrzeżenie, że opłata dodatkowa nie będzie wymierzana w stosunku do osób fizycznych, które za ten sam czyn ponoszą odpowiedzialność za przestępstwo lub wykroczenie.

Więcej o projekcie zmian: http://orka.sejm.gov.pl/proc6.nsf/opisy/4604.htm

Dla zainteresowanych dokładna treść przepisów, które w ocenie TK zostały naruszone poprzez podwójne sankcjonowanie niepłacenia składek:

Art. 2 Konstytucji:

Rzeczpospolita Polska jest demokratycznym państwem prawnym, urzeczywistniającym zasady sprawiedliwości społecznej.

Art. 4 ust. 1 Protokołu nr 7 do Konwencji o ochronie praw człowieka i podstawowych wolności:

Nikt nie może być ponownie sądzony lub ukarany w postępowaniu przed sądem tego samego państwa za przestępstwo, za które został uprzednio skazany prawomocnym wyrokiem lub uniewinniony zgodnie z ustawą i zasadami postępowania karnego tego państwa.

Art. 14 ust. 7 Międzynarodowego Paktu Praw Obywatelskich i Politycznych:

Nikt nie może być ponownie ścigany lub karany za przestępstwo, za które już raz został prawomocnie skazany lub uniewinniony zgodnie z ustawą i procedurą karną danego kraju.

Zdjęcie: http://www.flickr.com/photos/schnaars/5307056299/

2

Posługa religijna jako przedmiot umowy o pracę

Przeglądając Monitor Prawa Pracy trafiłam na niecodzienny wyrok Sądu Najwyższego, który rozpoznawał skargę kasacyjną dotyczącą zatrudnienia proboszcza przez parafię ewangelicko-augsburską. Chodzi o wyrok SN z 5 maja 2010 r., sygn. akt I PK 201/09.

Orzeczenie SN jest o tyle ciekawe, że kwestie związane z ustaleniem istnienia stosunku pracy są analizowane na tle prawa kościelnego i aktów tegoż prawa mających na celu powołanie proboszcza oraz wykonywanie posługi religijnej. Lektura jest nad wyraz interesująca, a przy okazji można się czegoś dowiedzieć o proboszczu, który próbował ratować swoją sytucję :-)

Przy okazji warto podkreślić zasady, jakie trzeba brać pod uwagę w postępowaniu o ustalenie istnienia stosunku pracy – tu oddaję głos Sądowi Najwyższemu:

[...] wypada przywołać zasadę, że praca może być wykonywana na różnej podstawie prawnej i nie ma w tym zakresie domniemania zawarcia umowy o pracę. W sprawie kwalifikacji zobowiązania najważniejszym elementem jest wola stron. Przy czym kwalifikacji prawnej więzi, jaka powstała na tle zatrudnienia powoda [proboszcza - dopisek mój], nie można dokonywać ex post, lecz trzeba jej dokonać z uwzględnieniem faktów mających miejsce przy nawiązywaniu tej więzi, a nie po jej rozerwaniu w okolicznościach nieprzyjemnych dla powoda [proboszcza - dopisek mój], które to okoliczności spowodowały, iż bardziej dogodna życiowo byłaby dla powoda [proboszcza - dopisek mój] ocena, że pozostawał w stosunku pracy. [...]

Więcej można przeczytać tutaj: http://www.monitorprawapracy.pl/index.php?mod=m_artykuly&cid=120&id=1059.

4

Odszkodowanie w razie niewydania świadectwa pracy

Kodeks pracy w art. 99 przewiduje możliwość ubiegania się o odszkodowanie od pracodawcy w przypadku niewydania (lub wydania niewłaściwego) świadectwa pracy:

Art. 99 § 1. Pracownikowi przysługuje roszczenie o naprawienie szkody wyrządzonej przez pracodawcę wskutek niewydania w terminie lub wydania niewłaściwego świadectwa pracy.

§ 2. Odszkodowanie, o którym mowa w § 1, przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy z tego powodu, nie dłuższy jednak niż 6 tygodni.

Wydawałoby się, że sprawa jest prosta: nie ma świadectwa pracy, należy się odszkodowanie obliczone na podstawie wynagrodzenia przysługującego u pracodawcy, który świadectwa nie wydał. Niestety jednak skuteczne dochodzenie takiego roszczenia jest o wiele bardziej skomplikowane i – moim zdaniem – w praktyce ogromnie trudne, jeśli nie niemożliwe.

Dlaczego?

Po pierwsze dlatego, że przez wynagrodzenie z art. 99 KP rozumiemy wynagrodzenie, które pracownik otrzymałby u nowego pracodawcy, gdyby podjął u niego zatrudnienie.

Po drugie, na pracowniku spoczywa obowiązek udowodnienia przesłanek odpowiedzialności odszkodowawczej pracodawcy, tj.:

  • powstanie szkody (samo niewydanie świadectwa nie jest tożsame z powstaniem szkody), która zazwyczaj odpowiada wysokości utraconego wynagrodzenia u niedoszłego nowego pracodawcy,
  • tzw. adekwatny związek przyczynowy pomiędzy niewydaniem świadectwa a szkodą (tzn. że szkoda stanowi normalne następstwo niewydania świadectwa pracy).

W praktyce wykazanie powyższych przesłanek jest trudne, gdyż zasadniczo wymagało dowodu w postaci oświadczenia bądź zeznań niedoszłego nowego pracodawcy, który potwierdziłby, że nie zawarł z pracownikiem umowy o pracę z konkretnym wynagrodzeniem z powodu braku świadectwa pracy. Nie bardzo widzę, jak można by skłonić osobę w zasadzie postronną do angażowania się w cudzy proces przeciwko innemu pracodawcy

Odszkodowanie z art. 99 KP może też przysługiwać w razie niemożności zarejestrowania się w charakterze bezrobotnego i uzyskania zasiłku dla bezrobotnych z powodu niewydania świadectwa pracy. Dochodzenie roszczenia odszkodowawczego w takiej sytuacji może okazać się prostsze. Brak świadectwa pracy stanowi formalną przeszkodę do uzyskania statusu bezrobotnego (tym bardziej zasiłku), a więc związek przyczynowy jest łatwiejszy do udowodnienia. Znana jest również kwota zasiłku, co powoduje, że ustalenie wysokości szkody nie nastręcza tylu trudności. Trzeba będzie jednak wykazać, że poszkodowany pracownik spełniał wymogi warunkujące jego rejestrację jako bezrobotnego i przyznanie mu zasiłku (nie należy się on bowiem wszystkim bezrobotnym).

0

Czy pracodawca może jednostronnie cofnąć awans pracowniczy?

Sprawą, o której mowa w tytule postu, zajmował się Sąd Najwyższy w postępowaniu zakończonym wyrokiem wydanym 21 sierpnia 2008 r., sygn. akt II PK 365/07.

Powód, zatrudniony na stanowisku nadsztygara – kierownika Działu Bezpieczeństwa i Higieny Pracy (pracodawcą była kopalnia węgla), otrzymał awans na stanowisko głównego specjalisty kierującego Zespołem w Dziale Bezpieczeństwa i Higieny Pracy. Jednakże 2 lata później pracodawca jednostronnie przeniósł powoda (przekazując mu jedynie pismo z informacją na ten temat) na poprzednio zajmowane stanowisko z zachowaniem prawa do dotychczasowego wynagrodzenia, argumentując to niezgodnością nazwy stanowiska pracy powoda, określonej w umowie o pracę z nazwą określoną w schemacie organizacyjnym pozwanej. W wyniku innych czynności pracodawcy, który zmierzał do wypowiedzenia powodowi warunków pracy i płacy, powód wystąpił na drogę postępowania sądowego – po niekorzystnych dla niego orzeczeniach sądów I i II instancji wniósł skargę kasacyjną do Sądu Najwyższego, który przeanalizował również prawidłowość zachowania pracodawcy w odniesieniu do cofnięcia awansu i przeniesienia powoda na poprzednio zajmowane stanowisko.

Zdaniem Sądu Najwyższe awans na wyższe stanowisko, chociażby nie łączył się bezpośrednio ze wzrostem wynagrodzenia, oznacza wyższą pozycję zawodową i podległość służbową w strukturze organizacyjnej pracodawcy, a co za tym idzie – większy prestiż zawodowy.  W związku z tym cofnięcie awansu należy postrzegać jako istotną zmianę warunków pracy i płacy, zwłaszcza jeżeli powrót na poprzednio zajmowane stanowisko wiąże się z chociażby potencjalną utratą możliwości dalszych awansów bądź szans na uzyskanie wynagrodzenia według wyższej stawki (ma to znaczenie w szczególności w tych zakładach pracy, gdzie wynagrodzenie jest określane stawkami zaszeregowania bądź widełkami przypisanymi do poszczególnych stanowisk pracy, w zależności od ich miejsca w hierarchii organizacyjnej pracodawcy). Dlatego też cofnięcie awansu, o którym mowa, nie może odbywać się w drodze jednostronnej czynności pracodawcy (np. zawiadomienia bądź polecenia), lecz powinno nastąpić w trybie wymaganym przez prawo pracy dla istotnych zmian warunków zatrudnienia, tj. w drodze porozumienia bądź wypowiedzenia zmieniającego. Pracownik powinien mieć bowiem możliwość ustosunkowania się do proponowanych przez pracodawcę ważnych modyfikacji stosunku pracy.

Na koniec oddajmy głos Sądowi Najwyższemu:

W kategoriach stosunków pracy konstrukcja prawna awansu łączy się z korzystną zmianą warunków zatrudnienia, przeto cofnięcie awansu w drodze jednostronnej czynności prawnej polegającej na niezwłocznym „przeniesieniu” na stanowisko zajmowane przez awansowaniem należy postrzegać jako istotną zmianę warunków pracy płacy, bo prowadzącą do powrotu na niższe, także mniej prestiżowe stanowisko pracy w strukturze organizacyjnej pracodawcy. [...] [Funkcja - dopisek mój] głównego specjalisty kierującego zespołem w dziale bezpieczeństwa i higieny pracy [...] łączyła się z wyższymi prestiżem zawodowym i podległością służbową oraz korzystniejszymi regulacjami płacowymi wynikającymi z możliwości uzyskania wynagrodzenia według wyższej [...] kategorii zaszeregowania. Wszystko to oznaczało, że [...] jednostronna zmiana warunków zatrudnienia [powoda poprzez przywrócenie na poprzednie stanowisko - dopisek mój] w drodze polecenia pozwanego pracodawcy była dotknięta istotną wadą prawną w postaci niezachowania wymaganego trybu porozumienia albo wypowiedzenia warunków pracy i płacy. [...] W ocenie Sądu Najwyższego, przeniesienie pracownika [...] w drodze polecenia pracodawcy na niższe stanowisko pracy bez zachowania trybu wypowiedzenia zmieniającego [...] w ogóle nie wywołało skutku prawnego w postaci zmiany warunków zatrudnienia.

Podsumowując, pracodawca nie może dowolnie i jednostronnie cofnąć awansu pracowniczego i przenieść pracownika z powrotem na poprzednio zajmowane stanowisko, zwłaszcza jeżeli awans wiązał się z uzyskaniem szans na wzrost wynagrodzenia lub na dalsze awanse na wyższe stanowiska. Cofnięcie awansu w taki sposób należy uznać za bezskuteczne.