Wynagrodzenie za pracę Archive

0

Realny koszt minimalnego wynagrodzenia dla pracodawcy

Jedna z osób trafiła na blog z pytaniem o realny koszt wynagrodzenia minimalnego dla pracodawcy.

Jak już pisałam, wynagrodzenie minimalne na rok 2011 wynosi 1386 zł brutto, zaś na rok 2012 ustalono je na 1500 zł brutto.

Kwota ta obejmuje składki na ubezpieczenia emerytalne i rentowe (częściowo finansowane przez pracownika) oraz chorobowe i zdrowotne (w całości finansowane przez pracownika), a także kwotę zaliczki na podatek dochodowy. Wszystkie te płatności są potrącane przez pracodawcę jako płatnika.

Kwota brutto nie obejmuje jednak całkowitych kosztów, które pracodawca musi ponieść w celu sfinansowania wynagrodzenia pracownika. Żeby poznać realny koszt minimalnego wynagrodzenia (a także każdego wynagrodzenia o innej wysokości), do kwoty brutto trzeba doliczyć:

  • składki na ubezpieczenie emerytalne i rentowe w wysokości finansowanej przez pracodawcę,
  • składki na ubezpieczenie wypadkowe w całości finansowane przez pracodawcę,
  • składki na Fundusz Pracy i Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych, a także w niektórych przypadkach – składki na Fundusz Emerytur Pomostowych (składki te są finansowane w całości przez pracodawcę).

Kalkulując całkowity koszt wynagrodzenia brutto, trzeba pamiętać, że stopa procentowa składki na ubezpieczenie wypadkowe nie jest stała i podlega różnicowaniu w zależności od kryteriów określonych w przepisach, w tym zwłaszcza od rodzaju działalności prowadzonej przez pracodawcę. Obecnie najniższa stopa procentowa wynosi 0,67% dla działalności finansowej i ubezpieczeniowej, zaś najwyższa – 3,33% dla wszelkich postaci górnictwa.

I tak, dla wynagrodzenia minimalnego na rok 2011, tj. 1386 zł i najniższej stopy procentowej składki na ubezpieczenie wypadkowe, do kwoty wynagrodzenia brutto pracodawca musi dopłacić ok. 242 zł, co powoduje, że realny koszt minimalnego wynagrodzenia w 2011 r. oscyluje wokół 1628 zł miesięcznie, co daje ok. 19500 zł rocznie.

Z kolei dla wynagrodzenia brutto wynoszącego 1500 zł dopłata pracodawcy – przy najniższej stopie procentowej składki na ubezpieczenie wypadkowe – wynosić będzie ok. 262 zł, podnosząc realny koszt tak określonej pensji brutto to ok. 1762 zł miesięcznie, co daje ok. 21146 zł rocznie.

Zdjęcie: http://www.sxc.hu/photo/979594

6

Minimalne wynagrodzenie w 2012 r.

Minimalne wynagrodzenie w 2012 r.Na wtorkowym posiedzeniu (13 września br.) rząd przyjął rozporządzenie w sprawie minimalnego wynagrodzenia za pracę w 2012 r. Ma ono wynosić 1500 zł brutto – czyli wzrośnie o ok. 8% w stosunku do roku bieżącego (obecnie płaca minimalna to 1386 zł).

1500 zł brutto da „na rękę” (po potrącenie zaliczki na podatek dochodowy i składek na ubezpieczenie społeczne i zdrowotne) 1111 zł z groszami, czyli o ok. 79 zł więcej niż w 2011 r.

Ze strony organizacji pracodawców pojawiają się głosy, że podniesienie płacy minimalnej do 1500 zł brutto spowoduje, iż firmy niechętnie będą zatrudniać nowych pracowników, szczególnie tych o niskich kwalifikacjach w regionach mniej zaawansowanych gospodarczo.

A co Wy o tym myślicie?

0

Czy trzeba zwracać nadpłaconą pensję?

Problem przedstawiony w temacie postu wcale nie jest taki rzadki w praktyce. Trudności pojawiają się zwłaszcza wówczas, gdy wysokość nadpłaty jest znaczna, jak w sprawie I PK 31/10, w której Sąd Najwyższy wydał wyrok 8 czewca 2010 r. Od strony prawnej w takich sytuacjach stosujemy instytucję bezpodstawnego wzbogacenia.

W sprawie rozpatrywanej przez Sąd Najwyższy rzecz się miała następująco:

Pracownik był zatrudniony w charakterze konsultanta, który w ramach wynagrodzenia otrzymywał m. in. prowizję od wartości podpisanych umów. Po jakimś czasie pracy pracownik został awansowany na stanowisko kierownika i od tej pory, zamiast prowizji, przysługiwała mu nagroda za realizację planu. Po upływie roku od awansu pracownik podpisał umowę o wartości pół miliona złotych, jednak wskutek błędu systemu informatycznego pracodawcy znalazła się w nim kwota 1.000.000 PLN, od której błędnie naliczono pracownikowi 1-procentową prowizję. Pracodawca zauważył błąd dopiero po 3 latach i wezwał pracownika do zwrotu prowizji, jednak ten odmówił. Ostatecznie sprawa trafiła do sądu.

Według Sądu Najwyższego pracownik mógł uznać, że otrzymana prowizja, wyliczona przez powołany do tego dział kadr, rzeczywiście przysługuje mu w otrzymanej wysokości. SN stwierdził również, że pracownik nie zawinił ani nie przyczynił się do wypłaty nienależnej mu prowizji, w związku z czym nie musi jej zwracać. Podkreślił, że pracownik ma prawo do swobodnego dysponowania wypłaconym mu nawet nienależnym wynagrodzeniem.

Niestety nie dysponuję pisemnym uzasadnieniem omawianego wyroku, więc nie znam dokładnej argumentacji Sądu Najwyższego, ale stawiam, że SN zastosował art. 409 KC. Przepis ten przewiduje wygaśnięcie obowiązku zwrotu świadczenia otrzymanego nienależnie (np. właśnie takiej prowizji, o której piszę wyżej), jeżeli wzbogacony (tu: pracownik) wykorzystał lub stracił ją w taki sposób, że nie jest już wzbogacony, chyba że powinien był liczyć się z obowiązkiem zwrotu.

W orzecznictwie Sądu Najwyższego w sprawach związanych z wypłatą nienależnych świadczeń ze stosunku pracy dużo miejsca poświęcono właśnie odpowiedzi na pytanie, kiedy pracownik nie musi się liczyć z obowiązkiem zwrotu. Najczęściej taka sytuacja zachodzi wówczas, gdy pracodawca posługuje się wyspecjalizowanym personelem i/lub systemem do naliczania płac – pozwala to przypisać pracownikowi uzasadnione przekonanie, że świadczenie wypłacone przez pracodawcę jest należne i zgodne z prawem (chyba że pracownik wiedział, że świadczenie mu nie przysługuje).

UWAGA! Pracodawca nie jest uprawniony do potrącenia świadczenia wypłaconego nienależnie z wynagrodzenia za pracę bez zgody pracownika, ponieważ nie jest ono wymienione w art. 87 KP, który zawiera ustawowe upoważnienie do potrącenia.

Orzeczenia Sądu Najwyższego, do których warto zajrzeć:

  • wyrok SN z 9 stycznia 2007 r., sygn. akt II PK 138/06;
  • wyrok SN z 7 sierpnia 2001 r., sygn. akt I PKN 408/00;
  • wyrok SN z 25 listopada 1982 r., sygn. akt I PRN 118/82.
0

Skoro mowa o Państwowej Inspekcji Pracy…

warto przeczytać artykuł z Gazety Prawnej pt. „Firmy zapożyczają się u pracowników”.

0

Dochodzenie wynagrodzenia za pracę – nakaz płatniczy Państwowej Inspekcji Pracy

We wpisie Pracodawcy coraz częściej zalegają z wypłatą wynagrodzenia zwróciłam uwagę na kwestię możliwości pomocy ze strony Państwowej Inspekcji Pracy w egzekwowaniu zaległego wynagrodzenia za pracę. Pora szerzej napisać o kompetencjach PIP w tym zakresie.

Zgodnie z ustawą o Państwowej Inspekcji Pracy z 2007 r. instytucja ta jest uprawniona do nakazania pracodawcy wypłaty należnego wynagrodzenia za pracę, a także innego świadczenia przysługującego pracownikowi. Mowa jest tu o nakazach płatniczych wydawanych przez PIP. Nakazy takie podlegają natychmiastowemu wykonaniu.

Co to oznacza?

Na podstawie regulacji, o których piszę, PIP może nakazać pracodawcy wypłatę pracownikowi wynagrodzenia bądź innego świadczenia ze stosunku pracy. Nakaz płatniczy jest decyzją administracyjną wydawaną w wyniku kontroli pracodawcy – kontrolę taką przeprowadza PIP np. wskutek uzyskanych informacji o nieprawidłowościach w zakresie przestrzegania prawa pracy przez pracodawcę. Pracodawca może zaskarżyć nakaz do okręgowego inspektora pracy w terminie 7 dni od daty otrzymania decyzji. Na decyzję okręgowego inspektora pracy można wnieść skargę do wojewódzkiego sądu administracyjnego (uprawnienie takie przysługuje zarówno pracownikowi, jak i pracodawcy, w zależności od treści rozstrzygnięcia okręgowego inspektora pracy).

Natychmiatowa wykonalność nakazu płatniczego oznacza, że pracodawca zobowiązany jest uiścić należność wskazaną w nakazie od razu, niezależnie od tego, czy wnosi odwołanie do okręgowego inspektora pracy. Zasadniczo nie ma możliwości wstrzymania wykonania nakazu płatniczego.

Czy nakaz płatniczy może zastąpić wyrok sądu?

Z punktu widzenia pracownika nakaz płatniczy wydaje się korzystniejszym rozwiązaniem niż wnoszenie pozwu do sądu i czekanie na wyrok. Przede wszystkim istnieje duża szansza, że sprawa potoczy się dużo szybciej (i taniej) niż przed sądem.

Trzeba jednak pamiętać o kilku minusach nakazu płatniczego:

  • może on być wydany tylko w sytuacjach niespornych, tzn. wówczas, gdy pomiędzy pracownikiem a pracodawcą nie ma sporu co do tego, czy wynagrodzenie bądź inne świadczenie ze stosunku pracy się należy, a pomimo to pracodawca go nie wypłaca (np. gdy wynagrodzenie jest obliczone i zatwierdzone przez pracodawcę albo ustalone prawomocnym wyrokiem bądź w stałej stawce wynika z umowy o pracę),
  • nakaz płatniczy nie może dotyczyć świadczeń związanych ze stosunkiem pracy, lecz należnych innym osobom niż pracownik (np. odprawa pośmiertna w razie śmierci pracownika, która przysługuje jego rodzinie),
  • ponieważ nakaz płatniczy jest decyzją administracyjną, jego zaskarżenie odbywa się w trybie postępowania administracyjnego i postępowania przed sądami administracyjnymi – oznacza to, że w najmniej optymistycznym scenariuszu sprawa może przejść przez cztery instancje (inspektor pracy wydający nakaz, okręgowy inspektor pracy, wojewódzki sąd administracyjny, Naczelny Sąd Administracyjny w Warszawie), tymczasem zaś w postępowaniu przed zwykłym sądem mamy do czynienia maksymalnie z trzema instancjami, i to tylko pod warunkiem, że wartość przedmiotu zaskarżenia wynosi co najmniej 10.000 PLN (w takim bowiem przypadku przysługuje skarga kasacyjna do Sądu Najwyższego).

Niewątpliwa zaleta nakazu płatniczego w postaci jego natychmiastowej wykonalności jest równoważona przez to, że sąd, zasądzając należność ze stosunku pracy, ma obowiązek z urzędu nadać wyrokowi rygor natychmiastowej wykonalności w części nieprzekraczającej pełnego jednomiesięcznego wynagrodzenia pracownika. Skutek jest więc podobny – i nakaz, i wyrok sądowy (w określonej kwocie) można egzekwować od razu).

Podsumowując, z nakazu płatniczego warto skorzystać, gdy nie ma wątpliwości, że wynagrodzenie za pracę jest należne (np. gdy pracodawca przestaje wypłacać comiesięczną stałą pensję). W przypadkach spornych (np. wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych w razie braku ewidencji czasu pracy) pozostaje wyłącznie postępowanie przed zwykłym sądem. Nakaz płatniczy nie zawsze zatem może zastąpić wyrok sądowy.