pensja Archive

2

Pracodawcy coraz częściej zalegają z wypłatą wynagrodzenia

W najświeższym numerze tygodnia „Polityka” (nr 9, 26 lutego 2011 r.) przeczytałam ciekawy artykuł red. Katarzyny Kościelak pt. „Za pracę nie płacę”.

W artykule czytamy:

W fatalnym dla wielu przedsiębiorców 2009 r. co trzeci pracodawca, kontrolowany przez Państwową Inspekcję Pracy, miał problemy z dotrzymaniem terminu płacenia wynagrodzeń. Nierzadko nie wypłacał ich w ogóle. Podczas kontroli inspektorzy wykryli 72 tys. przypadków niepłaconych pensji, czyli o prawie 10 tys. więcej niż rok wcześniej. Łączna wartości zaległości wyniosła 144 mln zł, wobec 100 mln w 2008 r. Pracodacy najczęściej tłumaczyli się kryzysem i przejściowymi kłopotami z płynnością finansową. Być może dziś nie nazwaliby ich przejściowymi, bo – jak twierdzi rzecznik prasowy PIP Danuta Rutkowska – ze wstępnych danych wynika, że 2010 r. był pod tym względem podobny.

- Na szczęście ludzie coraz lepiej znają swoje prawa i nie boją się nas powiadamiać, że są one łamane. Zawsze gwarantujemy anonimowość. Pracodawca nigdy nie wie, jaki jest faktyczny powód kontroli, kwestia niewypłacania pensji wychodzi na jaw przy okazji, pod pozorem rutynowego sprawdzania rachunków firmy – mówi Rutkowska. – Często już sama kontrola i groźba grzywny wystarczy, żeby pieniądze na pensje się znalazły.

Państwowa Inspekcja Pracy ma prawo kontrolować pracodawców i nakazywać usunięcie stwierdzonych uchybień – to wiemy. Ale czy może skutecznie pomóc pracownikowi w wyegzekwowaniu zaległego wynagrodzenia? Czy zawsze trzeba pozywać pracodawcę do sądu? Napiszę o tym więcej już wkrótce.

0

Minimalne wynagrodzenie za pracę

Intuicyjnie domyślamy się, co należy rozumieć pod pojęciem ”minimalne wynagrodzenie”, warto jednak dowiedzieć się, jak jest ustalane i jakie prawa daje pracownikowi.

Wynagrodzenie minimalne corocznie ustala Trójstronna Komisja ds. Społeczno-Gospodarczych, która składa się z przedstawicieli rządu, związków zawodowych i organizacji pracodawców.

W 2003 r. początkowa kwota wynagrodzenia minimalnego wynosiła 800 PLN, potem zaś rosła (nie porywająco, ale jednak):

  • 2004 r. – 824 PLN,
  • 2005 r. – 849 PLN,
  • 2006 r. – 899,10 PLN,
  • 2007 r. – 936 PLN,
  • 2008 r. – 1126 PLN,
  • 2009 r. – 1276 PLN,
  • 2010 r. – 1317 PLN,

Na 2011 r. kwotę minimalnego wynagrodzenia ustalono na 1386 PLN.

Wszystkie podane sumy są kwotami brutto, co oznacza, że pracownik „na rękę” otrzyma mniej. Mój podręczny kalkulator brutto-netto podpowiada mi, że przy domyślnych potrąceniach tytułem zaliczek na podatek dochodowy i składek społeczno-zdrowotnych „na rękę” zostanie ok. 1032 PLN.

Minimalne wynagrodzenie oznacza, że ogólne wynagrodzenie (tzn. nie zawsze tylko wynagrodzenie zasadnicze, jeżeli przysługują stałe dodatki) pracownika zatrudnionego w pełnym wymiarze czasu pracy nie może być niższe od wynagrodzenia minimalnego. Żadne przepisy inne niż ustawa (np. układy zbiorowe pracy, regulaminy wynagradzania) nie mogą tak kształtować wynagrodzenia za pracę, że w wyniku ich zastosowania w konkretnej sytuacji pracownik otrzymałby wynagrodzenie niższe od minimalnego.

Od tej ogólny zasady jest jeden wyjątek, który dotyczy pracownika w okresie jego pierwszego roku pracy – pracownik taki może otrzymać wynagrodzenie niższe niż minimalne, jednak musi ono wynosić co najmniej 80% tego wynagrodzenia. Do pierwszego roku pracy wlicza sie przy tym wszystkie okresy, za które była opłacana składka na ubezpieczenie społeczne – mogą to być okresy zatrudnienia zarówno na podstawie umowy o pracę, jak i np. na podstawie umowy zlecenia (choć taka sytuacja będzie raczej rzadkością, gdyż w odniesieniu do zleceniobiorców, którzy jeszcze się uczą i nie ukończyli 26 lat, składka na ubezpieczenie społeczne od umowy zlecenia nie jest obowiązkowa).

Co do pracownika zatrudnionego na część etatu, wysokość przysługującego mu minimalnego wynagrodzenia ustala się proporcjonalnie do liczby godzin, które pracownik ten powinien przepracować w danym miesiącu.

Pracownik, który otrzymuje wynagrodzenie w wysokości niższej niż wynagrodzenie minimalne, może wystąpić do sądu o wyrównanie jego poziomu do wysokości wynagrodzenia minimalnego.

9

Wynagrodzenie za pracę: do ręki czy przelewem?

W tygodniku POLITYKA (nr 4 z 22 stycznia 2011 r.) można przeczytać artykuł red. Cezarego Kowandy pt. „Poza obiegiem” o osobach wykluczonych finansowo, nie mających konta bankowego ani nie korzystających z kart płatniczych.

Wspominam o tym artykule, gdyż napisano w nim kilka słów o sposobie wypłaty wynagrodzenia za pracę:

Standardem w kodeksie pracy ma się stać wymóg przesyłania wynagrodzenia na konto, a rozwiązaniem dodatkowym, choć dostępnym na życzenie zatrudnionego – wypłacanie pensji w gotówce. Teraz jest odwrotnie.

Rzeczywiście, teraz jest odwrotnie, choć w dobie bankowości internetowej wydaje się to dziwne i mało praktyczne. Tymczasem Kodeks pracy stawia sprawę jasno:

Art. 86 § 3. Obowiązek wypłacenia wynagrodzenia może być spełniony w inny sposób niż do rąk pracownika, jeżeli tak stanowi układ zbiorowy pracy lub pracownik uprzednio wyrazi na to zgodę na piśmie.

Z moich obserwacji wynika, że mimo takiej treści przepisu powszechną praktyką jest wypłacanie pracownikom wynagrodzenia przelewem na rachunek bankowy pomimo braku ich pisemnej zgody (często bez chociażby zająknięcia się na ten temat w umowie o pracę). Z drugiej strony z praktycznego punktu widzenia taki stan rzeczy nie powinien dziwić, bo przecież dlaczego nie ułatwić sobie życia?

Niemniej jednak prawo jest jakie jest i aby postępować z nim w zgodzie, należy uzyskać pisemne oświadczenie pracownika o wyrażeniu zgody na przelewanie wynagrodzenia na podane konto bankowe. Moim zdaniem jak najbardziej dopuszczalne jest wpisanie stosownego oświadczenia pracownika do umowy o pracę, gdyż Kodeks pracy nie wymaga, aby oświadczenie to znajdowało się w odrębnym dokumencie – tym sposobem można nieco złagodzić obecny formalizm i uwolnić się od obowiązku gromadzenia dodatkowych papierów (przynajmniej na początku).

Oświadczenie pracownika w umowie o pracę może mieć następującą treść:

Wynagrodzenie płatne będzie przelewem na rachunek bankowy podany przez pracownika. Pracownik oświadcza, że wyraża zgodę na taką formę płatności wynagrodzenia.

Poza indywidualnym oświadczeniem pracownika możliwość wypłacania wynagrodzenia na konto bankowe może wynikać wyłącznie z układu zbiorowego. Oznacza to, że pracodawca nie może zastrzec takiej możliwości w regulaminie pracy ani w regulaminie wynagradzania; w aktach tych pracodawca nie może również postanowić, że dopuszczalne jest wyrażenie zgody w formie ustnej – takie postanowienie będzie uważane za nieważne. 

§