regulamin wynagradzania Archive

0

Pożyczka udzielona pracownikowi a podatek dochodowy

Do napisania tego postu zainspirował mnie przypadek znajomego, który otrzymał od swojego pracodawcy dość sporą pożyczkę, i to w dodatku nieoprocentowaną, nawet na poziomie stopy inflacji. Zwrotowi podlega więc kwota nominalna pożyczki, bez żadnych odsetek. Czysty zysk dla pracownika! Wskutek braku oprocentowania pracodawca realnie traci na tej pożyczce, lecz jest to oczywiście jego indywidualna decyzja ekonomiczna.

Nierzadko zdarza się, nawet w dobie kryzysu, że pracodawcy udzielają swoim pracownikom pożyczek na określone cele, np. mieszkaniowe. Pożyczki takie są dla pracowników bardzo dogodne, gdyż najczęściej wiążą się z oprocentowaniem korzystniejszym niż na rynku kredytów mieszkaniowych albo wręcz w ogóle nie są oprocentowane, nie mówiąc już o tym, że pracodawca zazwyczaj nie pobiera prowizji ani innych opłat zwyczajowo kojarzonych z kredytami bankowymi. Często pracodawcy traktują takie pożyczki jako dodatkowy bonus pieniężny, który ma wzbudzić u pracowników poczucie lojalności i spowodować większe zaangażowanie w pracę – na ten temat szerzej mogliby się wypowiedzieć specjaliści od systemów motywacyjnych.

Ponieważ transfer środków pieniężnych zazwyczaj wiąże się ze skutkami podatkowymi, pracodawca udzielający pracownikowi nieoprocentowanej pożyczki powinien odpowiedzieć sobie na pytanie, czy taka pożyczka nie rodzi skutków podatkowych w podatku dochodowym od osób fizycznych. Jest to istotne, ponieważ pracodawca występuje w roli płatnika tego podatku dla pracownika, a zatem jakiekolwiek uchybienia będą rodzić jego odpowiedzialność podatkową.

W przypadku nieoprocentowanej pożyczki udzielonej pracownikowi pytania o opodatkowanie dotyczy:

  • samej kwoty pożyczki oraz
  • wartości hipotetycznych odsetek, które pracownik musiałby zapłacić, gdyby zaciągnął pożyczkę/kredyt w wolnym obrocie, czyli wartość tzw. nieodpłatnego świadczenia
Pożyczka

Co do kwoty pożyczki, nie ma żadnych wątpliwości, że nie podlega ona opodatkowaniu, ponieważ pracownik ma obowiązek ją zwrócić. Nie następuje zatem tutaj żadne przysporzenie majątkowe na rzecz pracownika, które można byłoby uznać za przychód dla celów podatku dochodowego od osób fizycznych.

Nieodpłatne świadczenie obejmujące wartość hipotetycznych odsetek

Organy skarbowe podchodzą do tego zagadnienia w miarę jednolicie (na szczęście dla podatników!). Zasadniczo wartość hipotetycznych odsetek, które pracownik musiałby zapłacić, gdyby zaciągnął pożyczkę/kredyt na warunkach komercyjnych, nie będzie stanowiła podlegającego opodatkowaniu przychodu ze stosunku pracy, jeżeli:

  • pracodawca nie prowadzi działalności w zakresie udzielania pożyczek/kredytów,
  • zasady udzielania nieoprocentowanych pożyczek są jednolite wobec wszystkich pracowników (tzn. wszyscy pracownicy są uprawnieni do otrzymania nieoprocentowanej pożyczki) – najlepiej, aby były one określone w dokumencie wewnętrznym zakładu pracy, np. w regulaminie wynagradzania albo w regulaminie funduszu pożyczkowego otworzonego przez pracodawcę na te cele,
  • cel udzielenia pożyczki nie jest komercyjny, a raczej wiąże się ze wspomożeniem finansowym pracownika.

Takie stanowisko organów skarbowych znaleźć można w następujących interpretacjach podatkowych:

  • interpretacja indywidualna dyrektora Izby Skarbowej w Warszawie z 1 lipca 2008 r. (nr IPPB2 /415-607/08-4/SP),
  • interpretacja indywidualna dyrektora Izby Skarbowej w Katowicach z dnia 26 października 2010 r. (nr IBPBII/1/415-668/10/BD),
  • interpretacja indywidualna Dyrektora Izby Skarbowej w Warszawie z dnia 30 sierpnia 2010 r. (nr IPPB2/415-529/10-4/AK),
  • interpretacja indywidualna Dyrektora Izby Skarbowej w Warszawie z dnia 24 listopada 2008 r. (nr IPPB2/415-1350/08-2/JS).

Pomimo to każdy z pracodawców udzielający pracownikowi nieoprocentowanej pożyczki powinien zachować ostrożność, gdyż nawet – wydawałoby się – niewielkie modyfikację stanu faktycznego mogą wpłynąć na interpretację przepisów. Nie dalej jak w lipcu tego roku Dyrektor Izby Skarbowej w Bydgoszczy wydał interpretację indywidualną, w której uznał, że wartość niepobranych odsetek od nieoprocentowanej pożyczki udzielanej pracownikom będzie podlegała opodatkowaniu jako przychód ze stosunku pracy. Stan faktyczny przedstawiony przez pracodawcę różnił się nieco od stanów faktycznych, w którym wydano interpretacje opisanej wyżej. Otóż w tej sprawie:

umowy o udzielenie pożyczek nieoprocentowanych Spółka zamierza zawierać tylko z uprawnionymi kluczowymi pracownikami. Możliwość udzielania pożyczek dla tych pracowników przewidują jedynie treści zawartych z nimi umów o pracę. Ani regulamin wynagradzania ani inne wewnętrzne akty prawne przedsiębiorstwa nie obejmują możliwości udzielania pożyczek. Została ona wskazana jedynie w kilku umowach o pracę obowiązujących w Spółce, zawartych z kadrą zarządzającą.

To doprowadziło organ skarbowy do uznania, że:

wartość niepobranych odsetek będzie stanowiła przychód z tytułu nieodpłatnych świadczeń. W konsekwencji przedmiotowe przychody będą podlegały opodatkowaniu podatkiem dochodowym, na ogólnych zasadach określonych dla przychodów ze stosunku pracy, a ich wartość należy ustalić według przepisów wyżej powołanych. Oznacza to, że od przychodów tych (o których mowa w art. 12 ust. 1 ustawy) płatnik będzie obowiązany do naliczenia, pobrania i przekazania na rachunek bankowy urzędu skarbowego, którym kieruje naczelnik urzędu według siedziby płatnika należnej zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych na zasadach określonych w art. 32 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych.

Całość interpretacji można przeczytać tutaj: http://opodatkach.pl/wyjasnienia/361,nieoprocentowana-pozyczka-jest-przychodem-dla-pracownika.htm.

Jeżeli w danej sytuacji pracodawca ma wątpliwości, czy opodatkować pracownikowi wartość niepobranych odsetek od nieoprocentowanej pożyczki, pozostaje tylko wystąpić do właściwego organu podatkowego z wnioskiem o wydanie interpretacji dotyczącej konkretnego stanu faktycznego.

Zdjęcie: http://www.sxc.hu/photo/169849

0

Czy można zrezygnować z Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych?

Odpowiedź na to pytanie jest całkiem prosta – tak, można, tylko należy to zrobić w sposób przewidziany przez ustawę o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych. Czyli jak? :-)

Możliwości są dwie, w zależności od tego, czy pracodawca jest objęty układem zbiorowym pracy:

  • jeżeli jest, odpowiednie postanowienia wprowadza się do tego układu zbiorowego,
  • jeżeli nie jest, zapis dotyczący rezygnacji powinien znaleźć się w regulaminie wynagradzania (jeżeli pracodawca ma obowiązek jego ustalenia).

We wpisie skupię się na rezygnacji z tworzenia funduszu przez pracodawców, u których nie obowiązuje układ zbiorowy pracy.

W zależności od preferencji, można zupełnie zrezygnować z tworzenia funduszu na czas nieokreślony bądź postanowić, że fundusz nie będzie tworzony tylko przez pewien czas (np. jeżeli powodem rezygnacji z tworzenia funduszu są trudności finansowe). Ważne jest, aby przyjęte zasady były precyzyjnie opisane. Konieczne muszą one zostać wprowadzone do regulaminu wynagradzania, jeżeli pracodawca ma obowiązek jego ustalenia, tzn. zatrudnia co najmniej 20 pracowników.

W odniesieniu do pracodawców, którzy muszą ustalić regulamin wynagradzania, dodatkowym warunkiem jest uzgodnienie rezygnacji z funduszu z pracownikiem wybranym przez załogę do reprezentowania jej interesów. Ustawa o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych nie określa sposobu dokonywania wyboru takiej osoby, załoga ma więc pewną swobodę w wyłonieniu swojego reprezentanta – ważne jest jednak, aby osiągnąć zgodę co do konkretnej osoby i powiadomić pracodawcę, kto będzie pełnił rolę przedstawiciela załogi.

Należy pamiętać o tym, aby postanowienia dotyczące rezygnacji z funduszu znalazły się w regulaminie wynagradzania (dotyczy to tych pracodawców, którzy mają obowiązek jego ustalenia). Pracodawcy nie zawsze mają tego świadomość. Najczęstsze nieprawidłowości to:

  • zawarcie z przedstawicielem załogi porozumienia o nietworzeniu funduszu,
  • wydanie pisemnego zarządzenia lub podjęcie uchwały przez zarząd (np. spółki z ograniczoną odpowiedzialnością) o nietworzeniu funduszu, zaakceptowanej następnie przez przedstawiciela załogi,

bez wprowadzenia odpowiednich postanowień do regulaminu wynagradzania.

Konsekwencją takiego postępowania może być nie tylko zagrożenie grzywną za wykroczenie przeciwko przepisom ustawy, ale także bezskuteczność decyzji o nietworzeniu funduszu – co zasadniczo prowadzić będzie do powstania zaległości w odprowadzaniu odpisów. Dlatego najlepiej już na samym początku zadbać o sprawy formalne i postarać się, aby decyzja o rezygnacji z funduszu została wprowadzona w życie zgodnie z przepisami. Pomoże to w uniknięciu problemów w przyszłości. Natomiast niewątpliwie największe trudności mogą sprawić negocjacje z przedstawicielem załogi, ale efekt rokowań zależy już tylko od stron – różnie to bywa :-)

Nieco inne zasady mają zastosowanie do pracodawców, którzy nie są zobowiązani do ustalania regulaminu wynagradzania. Tacy pracodawcy mogą samodzielnie podjąć decyzję o nietworzeniu funduszu – następnie muszą ją przekazać pracownikom do końca stycznia danego roku kalendarzowego. Taka decyzja jest ważna rok, a zatem – jeżeli ma być podtrzymana w kolejnych latach – musi być odnawiana i przekazywana pracownikom we wskazanym wyżej terminie.

9

Wynagrodzenie za pracę: do ręki czy przelewem?

W tygodniku POLITYKA (nr 4 z 22 stycznia 2011 r.) można przeczytać artykuł red. Cezarego Kowandy pt. „Poza obiegiem” o osobach wykluczonych finansowo, nie mających konta bankowego ani nie korzystających z kart płatniczych.

Wspominam o tym artykule, gdyż napisano w nim kilka słów o sposobie wypłaty wynagrodzenia za pracę:

Standardem w kodeksie pracy ma się stać wymóg przesyłania wynagrodzenia na konto, a rozwiązaniem dodatkowym, choć dostępnym na życzenie zatrudnionego – wypłacanie pensji w gotówce. Teraz jest odwrotnie.

Rzeczywiście, teraz jest odwrotnie, choć w dobie bankowości internetowej wydaje się to dziwne i mało praktyczne. Tymczasem Kodeks pracy stawia sprawę jasno:

Art. 86 § 3. Obowiązek wypłacenia wynagrodzenia może być spełniony w inny sposób niż do rąk pracownika, jeżeli tak stanowi układ zbiorowy pracy lub pracownik uprzednio wyrazi na to zgodę na piśmie.

Z moich obserwacji wynika, że mimo takiej treści przepisu powszechną praktyką jest wypłacanie pracownikom wynagrodzenia przelewem na rachunek bankowy pomimo braku ich pisemnej zgody (często bez chociażby zająknięcia się na ten temat w umowie o pracę). Z drugiej strony z praktycznego punktu widzenia taki stan rzeczy nie powinien dziwić, bo przecież dlaczego nie ułatwić sobie życia?

Niemniej jednak prawo jest jakie jest i aby postępować z nim w zgodzie, należy uzyskać pisemne oświadczenie pracownika o wyrażeniu zgody na przelewanie wynagrodzenia na podane konto bankowe. Moim zdaniem jak najbardziej dopuszczalne jest wpisanie stosownego oświadczenia pracownika do umowy o pracę, gdyż Kodeks pracy nie wymaga, aby oświadczenie to znajdowało się w odrębnym dokumencie – tym sposobem można nieco złagodzić obecny formalizm i uwolnić się od obowiązku gromadzenia dodatkowych papierów (przynajmniej na początku).

Oświadczenie pracownika w umowie o pracę może mieć następującą treść:

Wynagrodzenie płatne będzie przelewem na rachunek bankowy podany przez pracownika. Pracownik oświadcza, że wyraża zgodę na taką formę płatności wynagrodzenia.

Poza indywidualnym oświadczeniem pracownika możliwość wypłacania wynagrodzenia na konto bankowe może wynikać wyłącznie z układu zbiorowego. Oznacza to, że pracodawca nie może zastrzec takiej możliwości w regulaminie pracy ani w regulaminie wynagradzania; w aktach tych pracodawca nie może również postanowić, że dopuszczalne jest wyrażenie zgody w formie ustnej – takie postanowienie będzie uważane za nieważne. 

§