wynagrodzenie za pracę Archive

0

2012 r. – zmiany w prawie pracy

Jakie zmiany w prawie pracy przyniesie 2012 r. Oto najważniejsze z nich:

  • wzrosło wynagrodzenie minimalne – o szczegółach pisałam tutaj,
  • urlop zaległy za poprzedni rok będziemy mogli wykorzystać do końca września roku następnego, a nie – jak dotychczas – do końca marca; więcej szczegółów tutaj,
  • wydłużeniu ulegnie dodatkowy urlop macierzyński – z 2 do 4 tygodni w przypadku urodzenia jednego dziecka oraz z 3 do 6 tygodni w przypadku urodzenia większej liczby dzieci,
  • dłuższy będzie również urlop ojcowski – będzie trwał 2 tygodnie, a nie jeden, przy czym nadal będzie mógł być wykorzystany tylko do ukończenia przez dziecko 12 miesiąca życia,
  • zasadniczy czas pracy osoby niepełnosprawnej wyniesienie co do zasady 8 godzin na dobę i 40 godzin tygodniowo, natomiast wymiar skrócony – tj. 7 godzin na dobę i 35 godzin tygodniowo – będzie mógł być zastosowany w odniesieniu do osoby niepełnosprawnej zaliczonej do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności na podstawie odpowiedniego zaświadczenia lekarskiego.

Wszystkie te modyfikacje wchodzą w życie z dniem 1 stycznia 2012 r.

Z pewnością w ciągu roku Kodeks pracy i innej przepisy prawa pracy będą zmieniane kilkakrotnie. O wszystkich zmianach dowiesz się z tego bloga – zachęcam Cię do lektury i subskrybowania wpisów :-)

Czy interesowałoby Cię podsumowanie roku 2011? Daj mi znać w komentarzu!

0

Brutto po raz kolejny

Wielu Czytelników trafia na ten blog w poszukiwaniu informacji, czy przed sądem pracy dochodzimy kwot netto czy brutto.

Odpowiedź znajdziemy we wpisie W pozwie wpisujemy wynagrodzenie brutto. Zasada „brutto” dotyczy nie tylko wynagrodzenia, ale i wszelkich innych należności ze stosunku pracy (np. odpraw pieniężnych, ekwiwalentów za niewykorzystany urlop wypoczynkowy), które obliczamy na podstawie kwot brutto. Jeżeli zasądzona należność podlega opodatkowaniu i/lub obciążeniu składkami ZUS, odpowiednich odliczeń powinien dokonać pracodawca lub komornik dokonując wypłaty.

Trzeba jednocześnie pamiętać, że w niektórych przypadkach należności zasądzone wyrokiem sądu pracy są zwolnione od podatku dochodowego od osób fizycznych, co oznacza, że pracodawca lub komornik (w zależności od tego, czy została wszczęta egzekucja) przy wypłacie nie powinien potrącać zaliczek na podatek dochodowy. Pracownik powinien wtedy otrzymać kwotę taką, jaką zasądził sąd. Niestety w praktyce czasem zdarza się, że mimo zwolnienia podatkowego komornik – zapewne dla zabezpieczenia się przed ewentualną odpowiedzialnością jako płatnika podatków – i tak potrąca zaliczki. W takiej sytuacji nie pozostaje nic innego jak w odpowiednim czasie wystąpić do swojego urzędu skarbowego z wnioskiem o stwierdzenie nadpłaty i domagać się zwrotu podatku nadpłaconego w formie potrąconych zaliczek.

0

Dochodzenie wynagrodzenia za pracę – nakaz płatniczy Państwowej Inspekcji Pracy

We wpisie Pracodawcy coraz częściej zalegają z wypłatą wynagrodzenia zwróciłam uwagę na kwestię możliwości pomocy ze strony Państwowej Inspekcji Pracy w egzekwowaniu zaległego wynagrodzenia za pracę. Pora szerzej napisać o kompetencjach PIP w tym zakresie.

Zgodnie z ustawą o Państwowej Inspekcji Pracy z 2007 r. instytucja ta jest uprawniona do nakazania pracodawcy wypłaty należnego wynagrodzenia za pracę, a także innego świadczenia przysługującego pracownikowi. Mowa jest tu o nakazach płatniczych wydawanych przez PIP. Nakazy takie podlegają natychmiastowemu wykonaniu.

Co to oznacza?

Na podstawie regulacji, o których piszę, PIP może nakazać pracodawcy wypłatę pracownikowi wynagrodzenia bądź innego świadczenia ze stosunku pracy. Nakaz płatniczy jest decyzją administracyjną wydawaną w wyniku kontroli pracodawcy – kontrolę taką przeprowadza PIP np. wskutek uzyskanych informacji o nieprawidłowościach w zakresie przestrzegania prawa pracy przez pracodawcę. Pracodawca może zaskarżyć nakaz do okręgowego inspektora pracy w terminie 7 dni od daty otrzymania decyzji. Na decyzję okręgowego inspektora pracy można wnieść skargę do wojewódzkiego sądu administracyjnego (uprawnienie takie przysługuje zarówno pracownikowi, jak i pracodawcy, w zależności od treści rozstrzygnięcia okręgowego inspektora pracy).

Natychmiatowa wykonalność nakazu płatniczego oznacza, że pracodawca zobowiązany jest uiścić należność wskazaną w nakazie od razu, niezależnie od tego, czy wnosi odwołanie do okręgowego inspektora pracy. Zasadniczo nie ma możliwości wstrzymania wykonania nakazu płatniczego.

Czy nakaz płatniczy może zastąpić wyrok sądu?

Z punktu widzenia pracownika nakaz płatniczy wydaje się korzystniejszym rozwiązaniem niż wnoszenie pozwu do sądu i czekanie na wyrok. Przede wszystkim istnieje duża szansza, że sprawa potoczy się dużo szybciej (i taniej) niż przed sądem.

Trzeba jednak pamiętać o kilku minusach nakazu płatniczego:

  • może on być wydany tylko w sytuacjach niespornych, tzn. wówczas, gdy pomiędzy pracownikiem a pracodawcą nie ma sporu co do tego, czy wynagrodzenie bądź inne świadczenie ze stosunku pracy się należy, a pomimo to pracodawca go nie wypłaca (np. gdy wynagrodzenie jest obliczone i zatwierdzone przez pracodawcę albo ustalone prawomocnym wyrokiem bądź w stałej stawce wynika z umowy o pracę),
  • nakaz płatniczy nie może dotyczyć świadczeń związanych ze stosunkiem pracy, lecz należnych innym osobom niż pracownik (np. odprawa pośmiertna w razie śmierci pracownika, która przysługuje jego rodzinie),
  • ponieważ nakaz płatniczy jest decyzją administracyjną, jego zaskarżenie odbywa się w trybie postępowania administracyjnego i postępowania przed sądami administracyjnymi – oznacza to, że w najmniej optymistycznym scenariuszu sprawa może przejść przez cztery instancje (inspektor pracy wydający nakaz, okręgowy inspektor pracy, wojewódzki sąd administracyjny, Naczelny Sąd Administracyjny w Warszawie), tymczasem zaś w postępowaniu przed zwykłym sądem mamy do czynienia maksymalnie z trzema instancjami, i to tylko pod warunkiem, że wartość przedmiotu zaskarżenia wynosi co najmniej 10.000 PLN (w takim bowiem przypadku przysługuje skarga kasacyjna do Sądu Najwyższego).

Niewątpliwa zaleta nakazu płatniczego w postaci jego natychmiastowej wykonalności jest równoważona przez to, że sąd, zasądzając należność ze stosunku pracy, ma obowiązek z urzędu nadać wyrokowi rygor natychmiastowej wykonalności w części nieprzekraczającej pełnego jednomiesięcznego wynagrodzenia pracownika. Skutek jest więc podobny – i nakaz, i wyrok sądowy (w określonej kwocie) można egzekwować od razu).

Podsumowując, z nakazu płatniczego warto skorzystać, gdy nie ma wątpliwości, że wynagrodzenie za pracę jest należne (np. gdy pracodawca przestaje wypłacać comiesięczną stałą pensję). W przypadkach spornych (np. wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych w razie braku ewidencji czasu pracy) pozostaje wyłącznie postępowanie przed zwykłym sądem. Nakaz płatniczy nie zawsze zatem może zastąpić wyrok sądowy.

2

Pracodawcy coraz częściej zalegają z wypłatą wynagrodzenia

W najświeższym numerze tygodnia „Polityka” (nr 9, 26 lutego 2011 r.) przeczytałam ciekawy artykuł red. Katarzyny Kościelak pt. „Za pracę nie płacę”.

W artykule czytamy:

W fatalnym dla wielu przedsiębiorców 2009 r. co trzeci pracodawca, kontrolowany przez Państwową Inspekcję Pracy, miał problemy z dotrzymaniem terminu płacenia wynagrodzeń. Nierzadko nie wypłacał ich w ogóle. Podczas kontroli inspektorzy wykryli 72 tys. przypadków niepłaconych pensji, czyli o prawie 10 tys. więcej niż rok wcześniej. Łączna wartości zaległości wyniosła 144 mln zł, wobec 100 mln w 2008 r. Pracodacy najczęściej tłumaczyli się kryzysem i przejściowymi kłopotami z płynnością finansową. Być może dziś nie nazwaliby ich przejściowymi, bo – jak twierdzi rzecznik prasowy PIP Danuta Rutkowska – ze wstępnych danych wynika, że 2010 r. był pod tym względem podobny.

- Na szczęście ludzie coraz lepiej znają swoje prawa i nie boją się nas powiadamiać, że są one łamane. Zawsze gwarantujemy anonimowość. Pracodawca nigdy nie wie, jaki jest faktyczny powód kontroli, kwestia niewypłacania pensji wychodzi na jaw przy okazji, pod pozorem rutynowego sprawdzania rachunków firmy – mówi Rutkowska. – Często już sama kontrola i groźba grzywny wystarczy, żeby pieniądze na pensje się znalazły.

Państwowa Inspekcja Pracy ma prawo kontrolować pracodawców i nakazywać usunięcie stwierdzonych uchybień – to wiemy. Ale czy może skutecznie pomóc pracownikowi w wyegzekwowaniu zaległego wynagrodzenia? Czy zawsze trzeba pozywać pracodawcę do sądu? Napiszę o tym więcej już wkrótce.

0

Minimalne wynagrodzenie za pracę

Intuicyjnie domyślamy się, co należy rozumieć pod pojęciem ”minimalne wynagrodzenie”, warto jednak dowiedzieć się, jak jest ustalane i jakie prawa daje pracownikowi.

Wynagrodzenie minimalne corocznie ustala Trójstronna Komisja ds. Społeczno-Gospodarczych, która składa się z przedstawicieli rządu, związków zawodowych i organizacji pracodawców.

W 2003 r. początkowa kwota wynagrodzenia minimalnego wynosiła 800 PLN, potem zaś rosła (nie porywająco, ale jednak):

  • 2004 r. – 824 PLN,
  • 2005 r. – 849 PLN,
  • 2006 r. – 899,10 PLN,
  • 2007 r. – 936 PLN,
  • 2008 r. – 1126 PLN,
  • 2009 r. – 1276 PLN,
  • 2010 r. – 1317 PLN,

Na 2011 r. kwotę minimalnego wynagrodzenia ustalono na 1386 PLN.

Wszystkie podane sumy są kwotami brutto, co oznacza, że pracownik „na rękę” otrzyma mniej. Mój podręczny kalkulator brutto-netto podpowiada mi, że przy domyślnych potrąceniach tytułem zaliczek na podatek dochodowy i składek społeczno-zdrowotnych „na rękę” zostanie ok. 1032 PLN.

Minimalne wynagrodzenie oznacza, że ogólne wynagrodzenie (tzn. nie zawsze tylko wynagrodzenie zasadnicze, jeżeli przysługują stałe dodatki) pracownika zatrudnionego w pełnym wymiarze czasu pracy nie może być niższe od wynagrodzenia minimalnego. Żadne przepisy inne niż ustawa (np. układy zbiorowe pracy, regulaminy wynagradzania) nie mogą tak kształtować wynagrodzenia za pracę, że w wyniku ich zastosowania w konkretnej sytuacji pracownik otrzymałby wynagrodzenie niższe od minimalnego.

Od tej ogólny zasady jest jeden wyjątek, który dotyczy pracownika w okresie jego pierwszego roku pracy – pracownik taki może otrzymać wynagrodzenie niższe niż minimalne, jednak musi ono wynosić co najmniej 80% tego wynagrodzenia. Do pierwszego roku pracy wlicza sie przy tym wszystkie okresy, za które była opłacana składka na ubezpieczenie społeczne – mogą to być okresy zatrudnienia zarówno na podstawie umowy o pracę, jak i np. na podstawie umowy zlecenia (choć taka sytuacja będzie raczej rzadkością, gdyż w odniesieniu do zleceniobiorców, którzy jeszcze się uczą i nie ukończyli 26 lat, składka na ubezpieczenie społeczne od umowy zlecenia nie jest obowiązkowa).

Co do pracownika zatrudnionego na część etatu, wysokość przysługującego mu minimalnego wynagrodzenia ustala się proporcjonalnie do liczby godzin, które pracownik ten powinien przepracować w danym miesiącu.

Pracownik, który otrzymuje wynagrodzenie w wysokości niższej niż wynagrodzenie minimalne, może wystąpić do sądu o wyrównanie jego poziomu do wysokości wynagrodzenia minimalnego.