zakaz konkurencji Archive

6

Czy pracodawca może zwolnić się z obowiązku wypłaty odszkodowania za zakaz konkurencji?

Niedawno zgłosił się do mnie klient, któremu pracodawca zaproponował zawarcie umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy i przedstawił projekt takiej umowy. Z dotychczasowej praktyki wiem, że w tego typu umowach największe problemy pojawiają się przy kwestii dotyczącej zwolnienia pracodawcy od obowiązku zapłaty odszkodowania, więc od razu odszukałam stosowne postanowienie, by zobaczyć, jaką propozycję przygotował pracodawca. Intuicja mnie nie zawiodła ;-)

Z projektu umowy, którą klient przekazał mi do analizy, wynikało, że pracodawca będzie zwolniony z obowiązku zapłaty odszkodowania m. in. w sytuacji, gdy ustanie przyczyna uzasadniająca zakaz konkurencji i pracodawca poinformuje o tym pracownika na piśmie. Oznaczało to ni mniej ni więcej, że pracodawca zastrzega sobie prawo do jednostronnego zwolnienia się ze swojego świadczenia, i to wedle własnego dowolnego uznania, że ustała przyczyna uzasadniająca zakaz konkurencji (przypomnijmy, że przyczynę tę Kodeks pracy opisuje ogólnie jako posiadanie przez pracownika szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę). W takiej sytuacji pracownik zasadniczo nie dysponuje żadnymi narzędziami, które umożliwiłyby mu weryfikację twierdzenia pracodawcy.

Takie uregulowanie zwolnienia pracodawcy z obowiązku zapłaty odszkodowania z tytułu zakazu konkurencji po ustaniu konkurencji jest nie tylko bardzo niekorzystne dla pracownika (szczególnie jeżeli odszkodowanie ma być wypłacone w całości z dołu – wówczas pracownik może nie otrzymać nic), ale i niezgodne z Kodeksem pracy.

Zgodnie z art. 101[2] § 2 Kodeksu pracy zakaz konkurencji przestaje obowiązywać w razie ustania przyczyn uzasadniających taki zakaz. Przepis ten przewiduje ustanie wyłącznie zobowiązania pracownika co do zakazu konkurencji, natomiast nie uchyla zobowiązania pracodawcy do zapłaty odszkodowania ani nie powoduje rozwiązania umowy o zakazie konkurencji. W szczególności w takiej sytuacji pracodawca nie może zwolnić się ze swego zobowiązania z drodze jednostronnego oświadczenia/informacji złożonej pracownikowi na piśmie. W przypadku ustania przyczyn uzasadniających zakaz konkurencji pracownik jest wolny od zakazu konkurencji i może podjąć działalność konkurencyjną (wówczas jednak traci prawo do odszkodowania), ale jeżeli postępuje zgodnie z wiążącą go umową o zakazie konkurencji (która nadal obowiązuje), przysługuje mu od pracodawcy umówione odszkodowanie. Pracodawca nie może wówczas skutecznie zwolnić się od obowiązku zapłaty.

Taka wykładnia art. 101[2] § 2 Kodeksu pracy jest już mocno ugruntowana i zasadniczo nie budzi wątpliwości w orzecznictwie sądów, które w przypadkach podobnych do opisanego zasądzają odszkodowania. Warto zwrócić na to uwagę pracodawcy i negocjować zmianę problematycznego postanowienia. Jeżeli okaże się to niemożliwe, można rozważyć dwie opcje:

  • zawarcia umowy w proponowanym kształcie ze świadomością, że nie jest on do końca prawidłowy i że w razie sporu o odszkodowanie trzeba będzie walczyć w sądzie,
  • odmowy zawarcia umowy, które w zasadzie będzie usprawiedliwione, przy czym jeżeli pracodawca postanowi wypowiedzieć umowę o pracę z tego powodu, kwestionować wypowiedzenie będzie można wyłącznie na drodze sądowej.

Grafika: http://www.sxc.hu/photo/1158788

10

Wypłata odszkodowania za zakaz konkurencji

W poście Zakaz konkurencji – ogólnie napisałam, że zakaz konkurencji obowiązujący po ustaniu stosunku pracy jest zawsze odpłatny – wysokość odszkodowania nie może być niższa niż 25% łącznego wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający wskazanemu w umowie okresowi obowiązywania zakazu konkurencji.

Jak pracodawca powinien wypłacać odszkodowanie?

Kodeks pracy wskazuje jedynie, że odszkodowanie może być wypłacane w miesięcznych ratach.

W praktyce występują różne metody wypłaty. Najważniejsze jest przy tym, aby sposób wypłaty – tj. ratalny/jednorazowy, a także data i miejsce – został określony w umowie o zakazie konkurencji, tak aby obie strony miały jasność co do swoich obowiązków.

Odszkodowanie może być więc płacone:

  • jednorazowo z góry – tzn. z momentem, w którym umowa o zakazie konkurencji zaczyna obowiązywać, albo w ciągu niedługiego okresu potem,
  • jednorazowo z dołu – tzn. po wygaśnięciu umowy, jeżeli pracownik przestrzegał zakazu konkurencji,
  • ratalnie – w ratach miesięcznych, kwartalnych, rocznych, itd.

Możliwość swobodnego kształtowania sposobu wypłaty odszkodowania wynika z zasady autonomii woli stron. W przypadku relacji opartych na stosunkach pracowniczych autonomia woli pracownika jest niekiedy niepełna (zależy to od stanowiska, doświadczenia i wielu innych czynników), zaś jego wpływ na kształ umowy – ograniczony, tym bardziej więc warto być świadomym swojej sytuacji prawnej.

Które rozwiązanie wybrać?

Uważam, że interesy obu stron najlepiej chroni system, w których odszkodowanie jest wypłacane ratalnie w odstępach nie dłuższych niż kwartał. Zapewnia to odpowiedni mechanizm wzajemnej kontroli obu stron, pracodawca nie musi od razu wydatkować całości umówionego odszkodowania, a pracownika co miesiąc bądź kwartalnie otrzymuje gwarantowane umownie środki. W razie naruszenia zakazu konkurencji przez pracownika pracodawca może wstrzymać wypłatę dalszych rat, nie narażając się na straty finansowe, zaś pracownik – w razie próby jednostronnego „wyplątania się” z umowy o zakazie konkurencji (często bezprawnego – o czym napiszę już wkrótce) zachowuje pieniądze już wypłacone. Innymi słowy, abstrahując od ewentualnych dalszych roszczeń, obie strony znajdują się we w miarę dobrej pozycji prawnej.

Oczywiście dla pracodawcy najkorzystniej jest wypłacić odszkodowanie jednorazowo z dołu, podobnie jak dla pracownika – by odszkodowanie otrzymać w całości z góry. Osobiście nie widzę przeszkód, aby strony tak postanowiły, jeżeli obie mają swiadomość konsekwencji prawnych i faktycznych takiego posunięcia.

7

Zakaz konkurencji – ogólnie

Pracodawcy chcący chronić swoje interesy często decydują się na zawarcie z pracownikiem umowy o zakazie konkurencji. Umowa taka może obowiązywać zarówno w czasie pracy, jak i po rozwiązaniu stosunku pracy.

Co istotne, pracodawca może uzależnić zawarcie umowy o pracę od jednoczesnego zawarcia umowy o zakazie konkurencji. Może również wypowiedzieć trwającą już umowę o pracę, jeżeli pracownik odmówi zawarcia umowy o zakazie konkurencji, chyba że przedstawiona mu propozycja jest niezgodna z przepisami prawa pracy.

Umowa o zakazie konkurencji powinna być zawarta w formie pisemnej, inaczej będzie nieważna i nie będzie można na jej podstawie egzekwować obowiązków pracownika.

Najwięcej rozbieżności między pracownikiem i pracodawcą budzi zazwyczaj kwestia odpłatności, tzn. czy za zachowanie zakazu konkurencji pracownikowi należy się odszkodowanie lub inne świadczenie pieniężne. Ma to szczególne znaczenie dla umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, która w określonych branżach i rynkach lokalnych może na pewien czas ograniczać de facto pracownika w staraniach o stanowisko zgodne z jego dotychczasowym doświadczeniem. I tak:

  • zakaz konkurencji obowiązujący w czasie trwania stosunku pracy może być odpłatny lub nie – decydują o tym strony (w praktyce pracodawca, który, jak można się spodziewać, nie będzie oferował odpłatności tam, gdzie nie jest to konieczne),
  • zakaz konkurencji obowiązujący po ustaniu stosunku pracy jest zawsze odpłatny – wysokość odszkodowania nie może być niższa niż 25% łącznego wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający wskazanemu w umowie okresowi obowiązywania zakazu konkurencji.

Odpłatność umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy ma charakter obowiązkowy, tzn. że strony nie mogą skutecznie postanowić inaczej. Brak informacji o wysokości odszkodowania powoduje, że pracownikowi będzie przysługiwało w minimalnej wysokości ustawowej. Jednocześnie pracodawca nie jest zobowiązany zaoferować pracownikowi większej kwoty i może zawsze poprzestać na minimum ustawowym.

Do problematyki zakazu konkurencji na pewno będę jeszcze wracać, zwłaszcza do zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy, budzi on bowiem najwięcej kontrowersji w praktyce i orzecznictwie.  Dowiesz się zatem, czy taką umowę możesz rozwiązać/wypowiedzieć lub od niej odstąpić, czy jako pracodawca możesz zwolnić pracownika z zakazu konkurencji i w ten sposób nie płacić odszkodowania, a także czy możesz żądać od pracownika kary umownej w razie naruszenia zakazu konkurencji.